Las empresas no están dispuestas a contratar a alguien que no supere estas pruebas

Sigue siendo un periodo complicado encontrar talento adecuado pues últimamente se siguen teniendo problemas para cubrir vacantes en distintos centros de trabajo.

A las empresas no le hacen falta candidatos, pero encontrar a la persona idónea se ha vuelto más difícil desde años pasados. Ahora se ha comenzado a utilizar una evaluación hecha a la medida para ver cómo los aspirantes se comparan con los mejores representantes de ciertos perfiles, en donde destacan los rasgos como amabilidad, curiosidad y la habilidad de realizar varias tareas a la vez.

Gerentes dicen que las nuevas pruebas, que se realizan en línea, han reducido la rotación y le han permitido seleccionar de forma más precisa candidatos que se ajustan mejor al trabajo.

  • “Ahora entendemos mejor qué se requiere para ser un excelente aspirante a ventas de reservas”.

Las evaluaciones previas a la contratación han sido usadas durante años, pero nunca de forma tan amplia a lo largo de las empresas. La automatización del proceso de solicitud de empleo combinada con poderosas herramientas de datos y software en línea barato, han producido un descenso de los costos, resultados más precisos y un alza en el uso.

Ocho de los 10 principales empleadores en EE.UU. que no cotizan en la bolsa realizan evaluaciones en las solicitudes de empleo para ciertos cargos antes de la contratación. Estas pruebas han elevado el punto de referencia para quienes buscan empleo en EE.UU. En momentos en que más compañías tienen presuntamente una fórmula para el éxito en la oficina, menos empresas están dispuestas a arriesgarse con alguien que no está al nivel deseado.

Los procesos de evaluación

  • En 2001, 26% de las grandes compañías estadounidenses usaban evaluaciones antes de contratar a alguien.
  • Para 2013, la cifra había ascendido a 57%, lo que refleja un gran cambio en las prácticas de contratación de personal y que muchos economistas sospechan está dificultando que ciertas personas, especialmente adultos jóvenes y los que llevan desempleados mucho tiempo, pasen a formar parte de una nómina.

La exigencia de cubrir mejor los perfiles

  • Las compañías no se conforman con candidatos que tengan las destrezas mínimas, quieren empleados que se destaquen en habilidades y temperamento laboral, un estándar de reclutamiento nuevo que rinde en periodos laborales más prolongados y una mayor productividad.
  • Los empleadores están determinando la forma en la que los mejores empleados hacen su trabajo y usan esa información para filtrar a los candidatos, comenta un desarrollador de herramientas de evaluación para la iniciativa de desarrollar una fuerza laboral más inteligente.
  • “Ese es el futuro y lo estamos haciendo hoy”.

 Esto lo muestra la gráfica siguiente:

grafica

La evolución de las pruebas de personalidad

Las pruebas de personalidad para ocupar un lugar de trabajo fueron desarrolladas en los años 40 y 50 por equipos de investigación en empresas industriales como AT&T Inc. Sus objetivos eran los siguientes:

  • Al principio, fueron usadas principalmente para evaluar a candidatos para cargos gerenciales.
  • Las compañías querían saber, por ejemplo, si un ejecutivo tenía cierto potencial, si era extrovertido, si sufría de ansiedad o un si era un posible traidor.
  • En los años 60 los tests perdieron seguidores después de que los investigadores pusieron en duda su fiabilidad.
  • En los 90 resurgieron cuando los psicólogos industriales determinaron que tenían valor como una herramienta de contratación.
  • A principios de los 2000 se genera un cambio con las solicitudes de empleo por internet, lo que le permitió a las empresas racionalizar el proceso de reclutamiento y entender que requería de mucho trabajo.
  • Hacer inventarios de los datos de los “candidatos toma ahora minutos o segundos en lugar de meses”.
  • Las valoraciones efectivas y baratas basadas en software han permitido que incluso empresas pequeñas analicen su fuerza de trabajo para determinar el tipo de empleados que tienen un buen desempeño y se quedan en la empresa.

“La noción de usar datos en la contratación… eso está entrando a todo tipo de empresas”, Brian Stern, presidente de Shaker Consulting Group.

En el pasado, las pruebas evaluaban apenas unos pocos rasgos de personalidad. Pero modelos estadísticos y una mejor potencia informática han permitido que ahora los empleadores tengan la opción de ajustar a su medida las evaluaciones que, en una prueba única, puedan valorar todo: desde capacidades técnicas y de comunicaciones hasta la personalidad y si un aspirante encajaría bien en la cultura del lugar de trabajo, incluso compatibilidad con un equipo de empleados en particular.

  • Furstperson, la empresa que desarrolló la prueba de Delaware North, puede adjudicar un puntaje de personalidad y estilo de trabajo al preguntar a los candidatos si están de acuerdo o no con una larga lista de declaraciones como:
  • “No me gusta gritar, pero algunas veces un poco de gritos es necesario”.
  • “Nunca he entendido porqué la gente encuentra atractivo el arte abstracto”.
  • Están diseñadas para que los aspirantes no puedan descifrar las mejores respuestas para ser contratados.

Las compañías que operan en el sector de pruebas pre empleo

  • Establecen que una combinación más precisa de candidatos con los puestos lleva a carreras más prolongadas y felices porque los empleados tienen menos probabilidades de renunciar o ser despedidos.
  • Los algoritmos de valoración también pueden ser refinados y actualizados fácilmente.
  • Furstperson analizó recientemente a 20 compañías —un centro de llamadas y 19 de sus subcontratistas— que utilizan sus pruebas:

En 2012, antes de que adoptaran la prueba de valoración, la tasa de rotación de 90 días (la cantidad de empleados que renunciaron o fueron despedidos después de tres meses) era de 41%.

En 2013, después de las pruebas y revisiones subsecuentes, la tasa de rotación cayó a 34%.

A comienzos de 2014 fue de 28% y para finales del año pasado se ubicó en 12%.

 

Las pruebas no son infalibles

  • “Predecir lo que los humanos harán es sumamente difícil”. Según una consultora que asesora a empresas en el uso de valoraciones, además “habrá falsos positivos, personas que pasan que no deberían haber pasado y falsos negativos…”

Los reclutadores responsables de las búsquedas dicen que no están felices con los nuevos obstáculos.

  • La mayoría de las pruebas son las que se consideran evaluaciones de sentido común.
  • Por ejemplo, preguntas como ¿qué hacer cuando un cliente llama con una solicitud complicada cinco minutos antes del final del turno? El problema con la valoración, en este caso, es que “no se reciben los resultados, así que no se tiene ni idea de qué hizo incorrectamente o cómo mejorar”.
  • Las empresas pueden medir y analizar qué diferencia a los empleados de mejor desempeño en una variedad de ocupaciones —desde empleados de locales de comida rápida y gerentes de tiendas minoristas, hasta agentes de seguros y enfermeras— y usar esa información para crear el perfil de trabajador ideal.
  • Las pruebas muestran cómo se comparan los candidatos.
  • Usamos los empleados que tenemos y que sabemos que son realmente buenos en su trabajo y luego buscamos a personas que tienen resultados en las pruebas como ellos”, dice John Marick, cofundador de Consumer Cellular, una empresa de servicio celular con centros de llamadas en Oregón y Arizona.

Los resultados que reciben los gerentes de contratación pueden ser tan simples como una luz verde, amarilla o roja que indica la recomendación del algoritmo de puntuación o detalles sobre el desempeño de un candidato.

Si alguna empresa tiene problemas para llenar vacantes, habrá que redoblar los esfuerzos para atraer más candidatos en lugar de bajar los estándares. De esta manera la tasa de rotación podría bajar mucho más.

Fuente:  http://lat.wsj.com/articles/SB11935710102469723655204580620823109073924?tesla=y