[vc_row][vc_column][boc_heading]Los gerentes de RH están haciendo un esfuerzo para estimular la denuncia[/boc_heading][vc_row_inner][vc_column_inner][vc_column_text]

El escándalo de cuentas falsas de Wells Fargo ha llamado mucho la atención de los medios, sobre todo en torno a la intensa presión sobre el personal para cumplir con los objetivos de ventas. Pero mucha menos atención se ha prestado a la manera en que el banco desalentó activamente la denuncia de irregularidades.

Varios empleados comentaron que habían surgido preocupaciones sobre la presión para cumplir los imposibles objetivos de ventas.

Incluso algunos empleados afirman que les gustaría que en su empresa hubiera una línea directa donde poder llamar y comentar sobre la ética interna de su trabajo.

[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][boc_heading]Estas situaciones llevan a plantear preguntas importantes que toda empresa debería hacerse:[/boc_heading][vc_column_text]¿Los RH están al tanto de nuestras normas éticas y de las leyes en torno a nuestro negocio?

¿Estamos creando un ambiente seguro y responsivo para cualquier empleado como para llamar un comportamiento poco ético?

¿Los empleados conscientes hablarían si vieran algo?

¿O es la empresa la que está sorda ante esos llamados?

Y lo que es peor, ¿habría represalias contra un denunciante?[/vc_column_text][boc_heading]¿Es difícil lograr que los empleados expresen sus preocupaciones?[/boc_heading][vc_column_text]

Sí. La mayoría no quiere ir con la marca de ser un “chivo expiatorio” o un “perturbador”. La mayoría de los empleados comunes y corrientes de distintas áreas no quieren darse a notar por razones equivocadas.

Así que los empleados que escalan comportamientos poco éticos a la alta dirección deben ser tomados en serio. El silencio en los pasillos es la forma más fácil para señalar que la administración no está interesada en la solución de los problemas.

  • Poco se sabe acerca de cómo las empresas responden internamente para la denuncia de irregularidades.
  • Las empresas comunican muy poco sobre los procesos que siguen para investigar las llamadas a sus números de ética internos.

[/vc_column_text][boc_heading]Los gestores de RH deben plantearse algunas preguntas difíciles sobre la denuncia de irregularidades en sus empresas[/boc_heading][vc_column_text]

  • ¿Existe un marco de tiempo específico para la investigación de quejas, sobre la ética de los empleados?
  • ¿Se investigan las quejas individuales, o se trata de conectar los puntos a través de múltiples informes?
  • Si se da una alerta sobre un creciente problema, ¿la empresa busca problemas similares en otros lugares?
  • ¿Se busca la causa del problema?
  • ¿Se aprende de los errores de los otros? Es decir, si otra empresa reporta problemas, ¿se investiga si los empleados han tenido el mismo tipo de quejas?
  • ¿Se realizan las investigaciones correspondientes para conectar un fraude detectado o la negligencia a una queja delatora?
  • ¿Se trata de entender por qué esa queja inicial fue pasada por alto?

[/vc_column_text][boc_heading]La instalación de procesos para responder a estas preguntas[/boc_heading][vc_row_inner][vc_column_inner width=”1/2″][vc_column_text]

Los principales líderes pueden demostrar un mayor compromiso con la denuncia de irregularidades internas, para que a su vez fomenten en los mandos medios el prestar más atención a los informes de comportamiento poco ético sobre los empleados.

[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”1/2″][vc_column_text]

Hay gerentes que se quejan de que la gran mayoría de las denuncias son frívolas. Pero no hacer caso a estas preocupaciones es un error. Es importante tener en cuenta que los empleados sólo pueden notar fragmentos de un problema en desarrollo, en contraposición de todo el proceso de cumplimiento ético. Después de todo, no pueden recoger sistemáticamente las pruebas y presentar un caso concluyente es decir, un grupo de auditoría interna u otro equipo de cumplimiento en la empresa.

[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner][vc_column_inner][boc_heading]La tendencia de la gestión de RH en ignorar la “punta del iceberg” refuerza una cultura de silencio[/boc_heading][vc_column_text]

Los empleados sienten que tienen que presentar los casos más completos de irregularidades, que al final, significa un menor número de comentarios, hacia los procesos o comportamientos que no se cumplen adecuadamente.

La administración debe tratar de asegurar a los empleados cuando hacen señalamientos a los problemas que alguien de mayor nivel lo tomará en serio y que hará las investigaciones en forma adecuada. La responsabilidad debe estar en los gestores para construir un caso con respaldos y evidencias de las presuntas irregularidades.

[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][boc_heading]En última instancia, la capacidad de mantener una cultura que apoye a la denuncia de irregularidades recae en el consejo[/boc_heading][vc_column_text]

  • ¿El consejo en realidad está en contacto con el personal que genera problemas serios?
  • ¿Cómo se asegura que los comentarios de los empleados no son ignorados o enterrados por los mandos medios y superiores del tablero?
  • ¿El comité de auditoría las quejas internas de los empleados?
  • ¿Los miembros de la junta piden un informe trimestral de las quejas de denuncia de irregularidades internas o investigaciones detalladas de los casos?

[/vc_column_text][boc_heading]Resultados esperados ante las negligencias[/boc_heading][vc_column_text]

Si el consejo y la alta dirección no dedican recursos a la investigación de cada queja con cuidado, los pronosticadores potenciales serán disuadidos de señalar la siguiente amenaza existente en la empresa.

La creación de un clima adecuado, bajo un proceso que facilite el detectar un problema de conciencia interna ayudará a las empresas a prevenir cualquier escandalo, de cualquier índole. Hay que aprender de casos como esquemas de emisiones de automóviles defectuosos y las grandes multas impuestas, o los famosos incentivos de ventas con metas inalcanzables, en donde se están realizando actos que van en contra de los procesos éticos, y donde las multas pudieron haberse evitado si los gestores de la alta dirección y el consejo de administración se ocuparan de las quejas pequeñas o grandes antes de que sea demasiado tarde.

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