Varios estudios han encontrado que un número cada vez mayor de directores ejecutivos y consejos de administración están dando más responsabilidades a los CHRO, esperando que estos proporcionen información y consejos en áreas clave, como las necesidades de talento de organización, desarrollo de liderazgo y capacidades de la fuerza laboral.

“Los CEO y las juntas directivas están pidiendo a los CHRO asumir la responsabilidad de línea más abajo”.

Una encuesta internacional lo destaca.

  • Los CHRO se centran en la vinculación de iniciativas en recursos humanos con estrategias de negocio más amplias.  Deben estar en sintonía con lo que los consejeros delegados esperan.
  • También se revela que el CHRO cree que su mayor impacto o contribución se puede hacer a través de la construcción de capacidades de talento y liderazgo de la organización.
  • Otras investigaciones han confirmado que un número creciente de gerentes de alto nivel y consejeros consideran al desarrollo del talento como una estrategia crítica para el negocio y un desafío superior al que sus organizaciones se enfrentan.
  • En estudios recientes se examina el valor de:

Desarrollar planes de sucesión para la alta dirección de la organización y las fuertes correlaciones entre la agilidad de aprendizaje y el desarrollo de liderazgo.

Un proceso evolutivo

Este enfoque corporativo en la gestión del talento y desarrollo de liderazgo no sucedió de repente. El énfasis en la gestión del talento es una evolución.

Desde hace varios años, sólo algunos consejeros delegados se centran en este enfoque, el cual no ha dejado de crecer e incluir a más y más. En realidad no es algo que acaba de cambiar.

Los ejecutivos más eficaces muestran las siguientes habilidades:

  • Habilidades y estilos de liderazgo necesarios para sobresalir en la gestión del talento.
  • Se ha encontrado que los mejores ejecutivos poseen estilos de liderazgo que motivan a los trabajadores y desarrollan líderes empresariales.
  • Los altos ejecutivos de éxito suelen tener estilos de liderazgo similares y habilidades de gestión del talento.
  • Como líderes empresariales han puesto más tiempo y energía en la identificación y el desarrollo de reservas de talento.

Los conocimientos, habilidades y perspectivas que los CHRO deben poseer para ser más valiosos ante sus organizaciones.

Los CEO definitivamente invierten más tiempo en la gestión del talento, y debido a esta tendencia, los directores generales y CHRO han crecido mucho más juntos en los últimos años, un cambio que vale la pena.

1.-Habilidades de alineamiento.

Diversas investigaciones concluyen que el conjunto de habilidades poseídas por los CHRO se alinean con los CEO exitosos que con cualquier otro puesto. Esto se debe a la gestión de alto nivel.

  • El enfoque en la gestión del talento y desarrollo de liderazgo está cambiando la dinámica entre los directores generales, consejos de administración y CHRO.
  • Sin embargo, elevar al CHRO y convertirlo en el miembro más influyente y heredero aparente de sus jefes, no es probable que ocurra a corto plazo.
  • Basta con mirar el número de CHRO que sirven en los consejos de administración de Fortune 500 empresas.
  • Es aun un porcentaje bastante pequeño.
  • Muchos CHRO de las grandes corporaciones no han tenido ninguna experiencia significativa en la gestión de RH antes de su posición actual.
  • Entre el 25 y el 30% de los CHRO no tenían experiencia de RH, en cierto modo, y esto confirma que las habilidades son realmente necesarias para convertirse en un CHRO de éxito.

2.-Las cruciales habilidades que requiere un CHRO.

  • La gestión del talento, el desarrollo de liderazgo y habilidades de comunicación son cruciales para ser un líder eficaz de recursos humanos.
  • La cuestión es, ¿cuánto tiempo pasan los CEO en cosas como la gestión del talento y desarrollo de liderazgo?
  • Aunque no hay una norma por cuánto tiempo debe ser gastado pensando o el desarrollo del talento organizacional.
  • Estas cuestiones de gestión cruciales se han expandido en los últimos años.
  • Un CEO en 2014 debería gastar al menos el 15 por ciento de su tiempo pensando o trabajando en el desarrollo del talento.
  • Cualquier cosa menos que eso, entonces usted realmente debería replantearse sus prioridades, debido a que su organización podría estar sufriendo a causa de ello.

3.-Establecimiento de prioridades basadas en el talento.

  • Los mejores directores generales gastan 25 por ciento a 30 por ciento de su tiempo concentrándose en esas prioridades.
  • Todo el mundo entiende ahora el valor estratégico de contratar y retener el mejor talento posible.
  • El enfoque ciertamente ha cambiado el papel de muchos CHRO para convertirse en socios estratégicos dentro de sus organizaciones, pero esto no necesariamente se traduce en todos los CHRO, ni está transformando drásticamente la función de recursos humanos para la mayoría de las empresas.
  • La mejor manera de saber si una organización valora verdaderamente su CHRO y la función de recursos humanos es el de examinar la estructura de información corporativa.
  • ¿El informe CHRO directamente al consejero delegado, y es el CHRO un miembro de la junta directiva de las empresas?”. “Si es así, entonces el CHRO más probable es valorado como un socio estratégico en la organización.”
  • Algunas investigaciones que se están llevando a cabo para examinar los niveles de desempeño de los directores generales que han construido sólidas alianzas estratégicas con CHRO, y en las organizaciones que se han centrado estratégicamente en departamentos de RH. Los resultados preliminares parecen sugerir que las empresas con directores generales que se centran en cuestiones de gestión de talento y se han asociado con sus CHRO, tienden a superar a otras corporaciones.

Los indicadores de las investigaciones están ahí pero en este momento no son definitivas.

Fuente: http://www.shrm.org/publications/hrnews/pages/chros-role-growing-pulse-survey.aspx#sthash.Qam6GDEu.dpuf