La búsqueda de talento cada vez se vuelve una práctica más salvaje, aquí algunos pasos para mejorar en el proceso:

1.-Sepa lo que usted está buscando.  

Enfocar sus esfuerzos de reclutamiento en encontrar talentos que vengan a trabajar todos los días a tiempo, con una sonrisa, que sean flexibles y optimistas, que trabajen duro y se preocupen mucho por sus resultados.

Haga la prueba del apretón de manos:

  • Estar de pie con la mano, listo para saludar y presentarse.
  • Esta prueba refleja el tipo de interrupción que es común en el sector servicios, y los empleados que se contratan es porque respondieron adecuadamente: agitar la mano y mostrar felicidad al conocerlo.

Esta prueba mide:

  • El optimismo general e identifica a las personas que ven el vaso medio lleno en lugar de medio vacío.
  • Las personas que puntúan alto en esta prueba eran generalmente más felices, más flexibles y orientados al equipo.
  • Los resultados de la contratación de este tipo de empleados incluyen una alta retención, productividad y puntuaciones de rendimiento.
  • El optimismo es una cualidad innata, que no se puede enseñar.
  • Se sorprenderá de cómo muchos candidatos retroceden cuando ven al reclutador saludando.

2.-Llene su flujo de talento como si su vida dependiera de ello.

  • Consiga reclutar de forma proactiva a los solicitantes de empleo.
  • Anuncie los beneficios de trabajar para la organización, no los detalles de un trabajo en particular.
  • Busque los mejores empleados fuera de su lugar de trabajo y dé su tarjeta a los que les llame la atención.
  • Reclutamiento interno. Sus empleados actuales son a menudo la mejor fuente de talento.
  • Desarrolle un proceso para dar a todos los que conozca y entreviste una clasificación, simple y objetiva, numérica o por un código de colores para que pueda recordar fácilmente lo que ha pensado de ellos. Considere a los mejores primero.

3.-Manténgase en contacto.

Los mejores candidatos por lo general tienen muchas opciones. Tenga múltiples estrategias para mantenerse en contacto, dejando que los solicitantes sepan que aún hay interés, y que se está disponible para contestar cualquier pregunta o reaccionar ante posibles cambios en su estado. Desarrollar y fomentar las relaciones con sus potenciales empleados.

4.-Entrene a su director de RH.

  • Que esté capacitado para entrevistar y adherirse a las mejores prácticas.
  • Ejecutivos entrevistan sólo cuando es necesario, y pueden no ser conscientes de o recordar las mejores prácticas. Hablan más que escuchar, y podrían no conocer las mejores preguntas a hacer.
  • La mayoría busca la primera persona disponible en lugar de entender el beneficio de usar formatos de objetivos y de comportamiento para encontrar la mejor gente disponible.
  • Llevar a cabo clases regulares que capaciten y certifiquen a los gerentes para entrevistar de manera efectiva.
  • Asegúrese de que el proceso de entrevista sea simple y bien documentado.

5.-Busque diferentes fuentes.

Hay agencias estatales en todas las ciudades que ayudan a conectar a las personas en necesidad de puestos de trabajo con empleadores potenciales.

6.-Confíe en su intuición.

  • Hacer la introducción inicial del proceso de entrevista.
  • Se puede aprender del solicitante desde el primer saludo, la manera en que la persona se sienta y da respuesta a las preguntas durante la entrevista.
  • Mantener el contacto visual con el solicitante y ver si él o ella hace lo mismo. Sea animado y utilice muchos gestos; vea si el solicitante hace esto también. Este tipo de comportamientos pueden indicar si los solicitantes son y pueden permanecer centrados, si tienen personalidad, si muestran entusiasmo y pasión, y si pueden responder preguntas cuidadosamente.
  • Desarrolle preguntas preestablecidas para que los responsables de la contratación utilicen para confirmar o invalidar esa primera impresión de un candidato. Haga estas preguntas únicas. Haga preguntas basadas en el comportamiento y obtenga ejemplos. Observe la pasión, reflexión, creatividad y presentación general del candidato. No es tanto la respuesta, pero sí la manera en que se responde.
  • Crear un proceso que anime a los directivos a dar un sí o no.

7.-Convertir la vacante en una gran oportunidad.

  • Los aplicantes pueden tener muchas oportunidades, así que prepárese para impresionarlos. Su entusiasmo puede ser contagioso y motivador.
  • Otras veces los solicitantes pueden desconfiar del cambio. Crear un entorno en el que deseen querer tener una oportunidad de trabajar para su compañía.
  • Celebre la oferta de trabajo: cuando los solicitantes (después de su entrevista) se van a casa y les preguntan: “¿cómo le fue?”. Asegúrese de dar muchas razones para promover la reputación de su empresa.

8.-Tratar a los solicitantes como a los clientes.

Siga la regla de oro y trátelos de la manera que le gustaría ser tratado. La experiencia de una entrevista debe ser una gran experiencia.

No se necesita mucho más planeación y esfuerzo para que sea cálido y personal, sensible a las necesidades e inquietudes de los solicitantes, y el reflejo de algunos de los mejores servicios que experimenta en otros lugares.

Los candidatos hablan con los demás y las historias que cuentan pueden ayudar a construir o destruir su marca. Asegúrese de que la historia que cuentan acerca de su empresa sea una buena.

Al igual que con cualquier otra cosa, tener éxito en el reclutamiento requiere de una planeación, creatividad y una ejecución perfecta.

Fuente: http://www.shrm.org/hrdisciplines/staffingmanagement/articles/pages/critical-steps-effective-recruiting.aspx#sthash.Lk3TaUx7.dpuf