Primer paso:

RH comenzó como una función administrativa, que surgió de los estudios de gestión en la década de 1950. Los empleados son más productivos cuando su manager está prestando atención a ellos.

Hoy RH existe para impactar y hacer crecer su negocio con un enfoque en las interacciones positivas del empleado.

Segundo paso:

Reunir datos integrales. ¿Quién en su organización es responsable de las partidas presupuestarias de los empleados y la evaluación de su impacto? Pregunta para la retroalimentación de los vendedores que interactúan con su equipo como su proveedor de nómina, beneficios, etc.

Consultor para lo cual debe hablar con los empleados para obtener información.

Tercer paso:

Separar los conceptos básicos de RH de sus necesidades estratégicas. Una gran parte de la función de RH es administrativa, que son acciones que son fácilmente subcontratarles, o llevan a cabo a través de tecnología mejorada.

Asegúrese de que su función de RH este adoptando la tecnología adecuada, dedique su tiempo en iniciativas que impulsen los resultados del negocio que se está buscando.

Establezca objetivos para operaciones de RH que ayudará a determinar el ajuste en su organización.

Cuarto paso:

Evalué a su equipo. La selección o la evaluación de la persona responsable de RH deben ser muy estratégicas.

En las organizaciones más pequeñas, la presentación de informes de RH es para las finanzas o las operaciones.

En otros, los RH es manejado por un administrador.

RH gestionar mejor cuando se reporta directamente al CEO, sólo entonces puede ser el foco para su manejo con visión integral.

Quinto paso:

Establecer indicadores de expectativas de RH, con la finalidad de ser un socio de negocios que impacte a los objetivos corporativos. RH debe asistir a las reuniones críticas para que puedan entender que equipos son necesarios para la producción futura, nuevos mercados a los que se está entrando, etc.

Sólo con el conocimiento del negocio es como se puede crear programas de RH que se sumen a la consecución de los objetivos corporativos.

Sexto paso:

Hacer los cambios estratégicos. RH debe ser la adición al éxito del negocio y poner una gran atención a la gente en la gestión de RH. Si usted no puede ver el valor, considere la alternativa de externalizar la función.

Hay opciones, pero uno de ellos no debe ser la complacencia con un departamento que está drenando recursos y no agregar valor.

Grandes miembros del equipo de RH tendrán un impacto directo a su cuenta de resultados.

Tiene que haber una correspondencia adecuada entre el CEO, líder de RH y el resto de su organización. En última instancia, se necesita una función de RH que va a ser un miembro de confianza de su equipo. La dirección del CEO y de RH debe ponerse de acuerdo sobre lo que se necesita de la función de RH. Las decisiones que se tomen no sean en el vacío, teniendo comunicación con RH para que los dos se dirijan a la misma meta.