La mayoría de los especialistas en RH coinciden en que quieren mejorar en la adquisición de talento. La encuesta de la SHRM, manifestaron los RH que el principal reto  en este orden es el reclutamiento, formación, desarrollo y compensaciones.

Marca y especificidades de los talentos

1 Marca de su empresa como un gran lugar para trabajar.

imagen2Tener un sitio Web de carreras, es atractivo decir la historia bajo la narrativa que la empresa desea. La plataforma muestre lo que hace especial a los posibles candidatos, mensaje de marca con todos los materiales de marketing, en los canales de medios sociales y en las historias para compartir en persona.

2 Maximizar referencias de los empleados.

imagen3Alentar a los trabajadores a que aprovechen sus redes para ayudar a llenar las posiciones abiertas. Cada empleado debe ser un reclutador de la empresa, pero pocos piensan de esa manera. Para corregir esto las empresas deben ofrecer recompensas, que valgan la pena para llegar a sus contactos y que realmente incentive la gente.

3 Pagar al menos como sus competidores por el talento, y ser transparentes acerca de lo que ofrece.

pagoMostrar que los paquetes de compensación total son competitivos con su sector y tipo de empresa,  que distinguen de todos los demás los aspectos  que se ofrecen y  queden claros a los candidatos y su por qué.

4 Considere contratar a más colaboradores a tiempo parcial, y abrazar  su flexibilidad.

Es conveniente llenar  posiciones  abiertas con múltiples empleados a tiempo parciales que ha  abrazado la economía gig de concierto. La aceptación de nuevos empleados se mueve mucho más rápidamente de lo que se hizo en el pasado. Esto permite a los talentos tener  un nuevo enfoque en esta economía.

5 Construir redes de talento fuertes, antes de las ofertas de trabajo.

Este método consiste en crear “comunidades de compromiso” en línea a través de los medios sociales. Son redes que a través de estas los candidatos pueden aprender acerca de la empresa y ver cómo los empleados actuales pueden hacer una diferencia.

Alta Tecnología

6 Aprender y poner en práctica el análisis predictivo. 

Las métricas de RH en la última década, exigen de un análisis de datos que deba ser capaz de medir la efectividad de todos los aspectos de sus esfuerzos de reclutamiento.

7 Mantener el toque personal. 

Los avances en la tecnología cambian drásticamente la eficiencia de captación, el cortejo con los mejores talentos aún requiere de un mensaje más personalizado, así como una promesa de que la carrera de un empleado potencial florecerá cuando se unen a su equipo. 

8 Simplificar las solicitudes de empleo

Los sistemas de aplicación en línea mal diseñados siguen siendo un problema generalizado. Alrededor del 60% de todos los solicitantes de empleo renunció a la mitad  de llenar solicitudes en línea, debido a la longitud o complejidad de una forma, de acuerdo con CareerBuilder.

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9 Abrazar la tecnología móvil. 

Ofrecer a los candidatos una presencia móvil limpia, para la marca es ahora un requisito básico para una estrategia de contratación efectiva.

10 Ampliar el uso de los empleados remotos, pero con un plan para manejarlos. 

Esto permitirá tener en cuenta a trabajadores a distancia para manejar tareas que no requieren la interacción personal con los colegas. Pero antes de empezar este camino, asegúrese de crear un plan realista para la gestión de los empleados.

Relaciones y reclutadores

11 Forjar relaciones con preparatorias y universidades pertinentes. 

Encontrar las habilidades que necesitan en el mercado abierto, requiere de trabajar con las instituciones de aprendizaje para co-crear un plan de estudios a cambio de ganar el primer tiro con  los nuevos graduados.

12. Contratación de más reclutadores.

La adquisición de talento debe ser un centro de costos que deben ser exprimidos durante cada revisión del presupuesto. La contratación es una inversión en el futuro, y las empresas que adopten esta creencia atraerán a los mejores candidatos y a los más brillantes.