Los eventos buscan recopilar referencias de medios sociales de los empleados, pero algunos trabajadores están poniendo obstáculos.

Algunos empleadores están utilizando “partidos de LinkedIn” para recopilar los nombres y la información de los prospectos, pero los empleados descontentos por ser requeridos para participar en estos eventos, están planteando preguntas sobre su legalidad.

  • En las organizaciones, los empleados deben entregar listas de contactos obtenidos a través de las redes sociales que podrían ser una buena opción para la organización, una práctica que es particularmente común en las empresas hambrientas de talento tecnológico.
  • Mientras que los abogados de gestión no están de acuerdo sobre si las partes violan las leyes de medios sociales, y la respuesta a esa pregunta puede variar según el estado, la dependencia de tales métodos de reclutamiento puede violar las cláusulas restrictivas y leyes de igualdad de oportunidades de empleo.

Las preocupaciones de los empleados deben ser consideradas también.

Para los empleados obligados a participar, los procesos de LinkedIn pueden ser incómodos, sobre todo si la persona ya no está contenta de trabajar en esa organización.

  • Para otros, es una cosa más que hacer, y cosa con la que los trabajadores no son necesariamente buenos o no les interesa.
  • Un empleado puede sentir que si él o ella se destaca o disfruta de la búsqueda de posibles empleados, él o ella se irán a los procesos de reclutamiento.
  • Todos estos sentimientos, en conjunto con la percepción de que los procesos en LinkedIn pueden ser ilegales, puede dar lugar a una mayor rotación.

 Las leyes en los medios sociales

La principal de las preocupaciones legales para muchos han sido las leyes de medios de comunicación social, en la que al menos 22 estados de los EE UU, restringen el acceso al empleador para cuentas de redes sociales de los empleados.

Por ejemplo, en Maine, una ley recientemente promulgada prohíbe en términos generales a los empleadores exigir a los empleados revelar “información personal de las cuentas de los medios de comunicación social”.

Los procesos de LinkedIn o cualquier otro caso en que un empleador obliga a sus empleados a entregar información de los medios sociales presentan la exposición potencial a las leyes sobre acceso a las cuentas de redes sociales.

Es importante señalar que las leyes estatales pueden, como en Maine, prohibir la divulgación de información de las cuentas de medios sociales personales.

Realmente depende de la naturaleza de la solicitud y la ley del estado en particular.

Los procesos de LinkedIn no violan la mayoría de las leyes de medios sociales, que normalmente sólo prohíben pedir las contraseñas a los empleados o solicitantes.

Otras consideraciones legales a tomar en cuenta

  • Qué pasa si, por ejemplo, un empleado considera a sus contactos de su propia propiedad personal.
  • El empleado puede optar por no divulgar los nombres de los contactos y simplemente decir: “no sé quién sería una buena opción”.
  • Pero eso no podría satisfacer al empleador si se espera que los empleados proporcionen un cierto número de nombres.
  • Cláusulas restrictivas suponen un mayor obstáculo legal.
  • Un empleador podría no ser consciente de que un empleado está obligado por un convenio restrictivo, como un acuerdo contra promociones con un ex empleador, que prohíbe al empleado proporcionar una lista de contactos que contenga información para los clientes del ex empleador y / o empleados.
  • Y confiar demasiado en referencias de los empleados puede llevar a la falta de representación de ciertos grupos protegidos y afectar negativamente a los esfuerzos de diversidad del empleador.

Revelaciones voluntarias

Por supuesto, los empleados pueden ser excelentes recursos para identificar y reclutar a nuevos talentos para las posiciones abiertas.

Pero se recomienda que toda la información que se proporcione sea de forma voluntaria y sin violar ningún convenio restrictivo de cualquier empleador anterior.

La estructuración de las partes para asegurarse de que son legales, no es difícil. Simplemente hay que efectuar las revelaciones voluntarias y asegurarse de que nadie tome represalias en caso de estar en contra.

Para incentivar la participación, el empleador puede ofrecer bonos de referencia al empleado.

Mientras que los procesos en LinkedIn no pueden ser prohibidos por muchas leyes de medios sociales ahora, esto puede ser un área a madurar para las legislaciones.

Y, mientras tanto, la percepción de que tales reuniones violan las leyes de medios sociales puede invitar a un posible litigio.

  • Para los empresarios que quieran hacer un programa de referencia obligatorio, se puede ofrecer este consejo:

No refiera al evento como de LinkedIn o hacer cualquier otra referencia a cuentas de redes sociales.

Simplemente exija a los empleados a proporcionar hasta X número de contactos que el empleador puede considerar para ser un candidato calificado.

  • Sólo habrá que estar preparados para ver la posibilidad de que los empleados se vayan si esto es requerido con cierta frecuencia como para convertirse en demasiado intrusivo o excesivamente gravoso.

Fuente: http://www.shrm.org/legalissues/stateandlocalresources/pages/linkedin-parties.aspx#sthash.lMmh83t0.dpuf