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De acuerdo a un estudio realizado por líderes ejecutivos en alta dirección en la India, Colombia, Arabia Saudita, EE.UU. y el Reino Unido, donde se externó que se han enfrentado a un sinfín de disyuntivas éticas en el trabajo. En las entrevistas con estos líderes se obtuvo una penetración y soluciones para ayudar a hacer frente a dicho dilemas y que a su vez fue el resultado de intereses en competencias, incentivos mal alineados y diferencias culturales.

Por lo consiguiente a este estudio, se planteó lo siguiente:

[/vc_column_text][boc_heading color=”#00bfff”]Tres obstáculos y contradicciones que afectan más la capacidad de actuar de manera ética:[/boc_heading][vc_row_inner][vc_column_inner width=”2/3″][vc_column_text]1. Programas de transformación de negocios e iniciativas de gestión del cambio.

Las empresas pueden deformar su propio clima ético empujando a demasiados cambios altos, rápidos y con más frecuencia.

Los líderes en el estudio informaron haber tenido que poner en práctica los objetivos de reducción del personal al disponer de grandes empresas en los principales mercados y conducir las fusiones y adquisiciones.

Algunas de estas actividades incluyen conflictos de intereses inherentes; otros simplemente causado a los líderes que tienen que actuar en contra de sus valores (lealtad, por ejemplo). Muchos líderes se sintieron mal preparados para los dilemas a los que se enfrentan y obligados a tomar decisiones que después se arrepintieron.

[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”1/3″][vc_single_image image=”8170″][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner][vc_column_inner width=”1/3″][vc_single_image image=”8169″][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”2/3″][vc_column_text]2. Incentivos y presión para inflar el logro de objetivos.

La gente es recompensada por lo que realiza y la mayoría de los líderes son remunerados por lograr objetivos. Tome Wells Fargo como un ejemplo: Los gerentes fueron premiados por el número de cuentas que se abrió y administrados .

Como resultado, muchos se sintieron impulsados a abrir cuentas de clientes que no lo solicitaron o aprobaron.

El atractivo de los incentivos es un problema en las salas de juntas.
Los pagos de bonos y planes de acciones para ejecutivos a menudo se basan en las métricas de negocio a corto plazo, que puede ser contraproducente para el éxito a largo plazo.

[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner][vc_column_inner width=”2/3″][vc_column_text]

3. Las diferencias interculturales.

La mayoría de los líderes en el estudio se refleja en la rapidez con que sus negocios habían globalizado en los últimos 10 años y cómo las cuestiones éticas pueden ser profundamente difíciles cuando se opera a través de diferentes culturas. Se habló de lo complicado ver de quién ” las reglas” culturales fue de suma importancia para toman decisiones de negocio.

Dieron ejemplos del el cierre de una oficina de ventas en Japón, rompiendo una promesa verbal hecha durante las bebidas después del trabajo en China, o haciendo caso omiso de socios de negocios en un acuerdo de Arabia Saudita, teniendo diferentes componentes culturales y éticos.

[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”1/3″][vc_single_image image=”8168″][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner][vc_column_inner][vc_column_text]

Mientras que estos obstáculos se interponen en el camino de la toma de decisiones éticas y que no son insuperables. Esto es lo que hemos aprendido de los líderes de  lo que les funcionó a ellos en la mejora del clima ético en sus organizaciones:

[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner][vc_column_inner][vc_column_text]

Saber dónde se encuentra

Los líderes de alto nivel en el estudio manifestó que a diferencia de lo que los oficiales de cumplimiento corporativo nos gustaría creer en códigos de conducta y ética formación de sus organizaciones, no fue útil a la hora de gestionar los dilemas éticos. Normas y reglamentos a menudo no cubren la mayoría de las cuestiones éticas, especialmente las de alrededor de la gente y de recursos en compensaciones. Incluso dijeron que se limita a orienta a las grandes transgresiones.

En su lugar, es necesario comprender lo que te importa. Las empresas se convierten en ética una persona a la vez, una decisión a la vez. Si no sabe dónde se encuentra, o si no se puede leer con precisión la cultura subyacente de su organización, usted se encontrará en el viento (en el mejor). La inteligencia emocional puede ayudar aquí. Conocimiento de sí mismo le permite construir y fortalecer esa brújula interior. Conciencia organizacional le apoya a identificar a las fuerzas de la cultura de su empresa y los procesos que podrían conducir a usted y a otros a hacer lo incorrecto. También es necesario el autocontrol emocional: se necesita valor para alejarse de la multitud y hacer lo correcto.

[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_single_image image=”8172″][vc_column_text]

Aprender lo que realmente importa en su organización

Estar preparado para desafiar las reglas no escritas de su organización – y los sistemas que los soportan – que necesita para aprender a escuchar las señales débiles sobre lo que la organización realmente valora.

Normalmente habrá la brecha para hacer lo correcto, pero que sucede en la práctica? Por ejemplo, prestar más atención a:

[/vc_column_text][boc_side_icon_box title=”1. ¿Cómo se pagan las personas?”]

 Su sistema de compensación de recompensa a las cosas correctas? Es el enfoque en resultados a corto plazo o el éxito sostenible a largo plazo?  Se incluye el personal adecuado? Por lo que  se deben desarrollar programas  a largo plazo  que  incluyan  a los trabajadores de planta, personal de supervisión y los diferentes grupos demográficos. Esto asegura que toda la fuerza de trabajo se centra en objetivos sostenibles a largo plazo.

[/boc_side_icon_box][boc_side_icon_box title=”2. ¿Quién es ascendido y por qué?”]

¿Hay una verdadera meritocracia en su empresa, o ciertas personas tratan mejor que otros? Son gente que reflexiona sobre cuestiones éticas, que habla y acepta  desafíos de  formas de hacer las cosas y  verdaderamente valoran? Tal vez las personas son promovidos de acuerdo con las reglas no escritas que garanticen el cumplimiento con el status quo. En una organización ética, la gestión del talento es un proceso transparente y objetivo, donde  todo el mundo recibe un trato justo.

[/boc_side_icon_box][boc_side_icon_box title=”3. ¿Cómo se sienten los empleados de la compañía?”]

Queremos trabajar para las empresas que podemos estar orgullosos. Si sus encuestas de contratación muestran que la gente no confía en los administradores, o que los empleados se desacoplan o avergonzado de la empresa, es posible que tenga un problema ético generalizado en sus manos.

[/boc_side_icon_box][vc_column_text]

Construir una red personal fuerte y diversa

Según el estudio, el recurso más útil de los líderes es cuando se enfrenta a un dilema ético es su propia red personal. Esto proporciona una caja de resonancia informal y puede resaltar las opciones y elecciones que el líder no puede haber considerado. Al tomar decisiones éticas, es importante reconocer que el camino no es la única manera, y que las opciones incluso por mandato tendrá consecuencias que se debe tratar.

El reto es que la mayoría de los líderes tienen redes llenas de personas que piensan y actúan como ellos y muchos dejan de buscar opiniones diversas, especialmente en situaciones altamente cargadas. En su lugar es agacharse con personas que tienen creencias y valores similares. Esto puede conducir a consecuencias nefastas sobre todo en entornos interculturales.

Para superar esto, es necesario otro núcleo de competencias de la inteligencia emocional, la empatía , lo que le permite aprender de los demás y realmente entender lo que les importa. Esto a su vez, ayuda a conectarse con la gente y recoger sus pensamientos, opiniones, y ayudar cuando lo necesiten.

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Hablar

Si, después de consultar a su red, usted cree que algo va mal, puede ser el momento de ser valiente y hablar. Los líderes en el estudio pusieron de relieve en repetidas ocasiones las consecuencias positivas de hablar y por lo menos tratar de resolver sus dilemas éticos para mantenerse fiel a sus propios valores personales.

Si usted encuentra que necesita hablar, se tendrá una serie de decisiones que deben tomarse. ¿Habla con el jefe? Consulte con sus compañeros? Trabajar con funciones de asesoramiento jurídico, tales como, el cumplimiento o los recursos humanos? Puede dibujar en su red personal de apoyo y guía en el camino correcto hacia adelante dentro del contexto de su situación particular.

Los líderes en el estudio fueron claras las consecuencias de tomar estas acciones: aumentaron la autoestima, mejoraron la confianza en su capacidad para hacer frente a los dilemas futuros, y un clima de trabajo más ética. Y quizás lo más importante, la adopción de medidas valiente hizo feliz en el trabajo .

[/vc_column_text][vc_single_image image=”8175″][boc_button btn_content=”Fuente” href=”https://hbr.org/2016/12/what-you-can-do-to-improve-ethics-at-your-company” target=”_blank”][/vc_column][/vc_row]