El ritmo del cambio tecnológico reduce el tiempo de conservación de las competencias adquiridas y solo sirven pocos años.

  • El 39 % de las grandes empresas manifiestan que no satisfacen sus necesidades de talento.
  • Se prevé una crisis de habilidades, en la sustitución de los empleados con estas habilidades.

Cómo RH puede evitar obsolescencia talental

  • Obtener talento en los mercados externo de trabajo o centrarse en el desarrollo de su mercado interno de trabajo.
  • Readaptación profesional rápida de sus empleados actuales, que evite la obsolescencia en lugar de contratar.

Las habilidades en el mercado laboral actual

  • 20 % de la fuerza laboral tiene las habilidades necesarias para cubrir el 60 % de los puestos de trabajo en los próximos 5 a 10 años.
  • Los RH deben comprender  que las habilidades de los empleados garantizan la productividad.
  • Reconversión profesional de las habilidades requeridas al por mayor de sus empleados.
  • Dar oportunidad a empleados que engendren lealtad y garanticen la integridad, así como la  continuidad de los conocimientos institucionales.
  • Incorporar los nuevos conocimientos a través de la oferta de talento técnico con habilidades “calientes” limitadas y con alta competencia por obtenerlas.
  • El ciclo para la nueva tecnología se comprime y cada día continuará.

Las nuevas y codiciadas habilidades que hay que desarrollar son:

  • Robótica, software, realidad virtual y similares evolucionarán a la obsolescencia.
  • Se requiere inteligencia en su inversión, para que den fundamentos en la construcción de una cultura, de la reinvención continua.
  • No depender de la venta externa al por mayor del intercambio de talento.
  • Pensar en movimientos laterales o diagonales que enriquezcan a los talentos.

Instituciones estratégicas formativas obsoletas

  • El sistema educativo juega un papel importante en este caso.
  • Formaciones obsoletas que acaba en el nivel de grado, el nivel de maestría, o incluso el PhD. su nivel es un concepto bastante anticuado.
  • Debe de haber un desarrollo de carrera de pasos a la era digital multidireccional, con todas las responsabilidades que van junto con ella.
  • Sólo hay un director general de cada una de nuestra carrera: nosotros mismos.

En RH somos responsables de desempeñar un papel activo para garantizar nuestras habilidades y el continuo cultivo de nuestras carreras, a través de 3 formas 

  • Periódicamente “mark to market”, habilidades y capacidades, creciendo aquellas habilidades que son relevantes en el mercado.
  • Evaluar empleos publicados en línea de vez en cuando, para mantener el pulso de las habilidades requeridas en el mercado y otras que están surgiendo.
  • Pensar en términos de “valor de opción de carrera” comerciales que dan posibilidades para carreras emergentes y que hay que agregan continuamente en la cartera de competencias transferibles, redes y experiencias.

La readaptación profesional de cambios culturales alineados a nuevas prácticas de gestión. 

  • Rendimiento y movilidad en el trabajo, donde los empleados agradezcan  con largas permanencias. EL RH debe ayudar a dar una amplia movilidad en los empleos, crecer construyendo nuevas competencias, así como la ampliación de redes.
  • Cambio en primas de compensación más variables tales, como bonos para motivar a los artistas más altos y reconocer aquellos con habilidades de trabajo importantes, sin que sea un derecho en los futuros aumentos de compensación.

La discriminación institucional por la edad 

  • Los  baby boomers tendrán que invertir tiempo en la adquisición de nuevas habilidades de la digitalización, con el tiempo las tecnologías siguen evolucionando y ellos también necesitarán saber cómo rediseñar sus capacidades base.
  • Un empleado joven lo puede haber aprendido desde la universidad.
  • Involucrar la motivación a los empleados para aprender futuras nuevas habilidades.
  • El compromiso, un factor de potencialización de la fuerza de trabajo y que en la gran mayoría de las personas no participan activamente.
  • Es importante comunicar a los empleados las perspectivas de futuro.
  • El ofrecimiento de adquirir conocimientos más actuales, relevantes y continuar su carrera aquí.
  • Implementar en la marcha un nuevo programa cuyo objetivo sería reconocer a los empleados que harán sus carreras en la organización, como un trampolín para otra cosa.
  • Abrir opciones de carrera, que proporcionen a los empleados oportunidades de adquirir habilidades. Conducir al mejoramiento de carrera y  crear una inversión emocional con sus empleados.

RH debe convencer a sus empleados a que estén profundamente involucrados a la reinvención de la empresa, para que a su vez el compromiso con la productividad sea bajo un éxito mutuo.

https://hbr.org/2016/09/the-solution-to-the-skills-gap-could-already-be-inside-your-company