Se promulgó una legislación que restringe la capacidad de un empleador para solicitar información de la cuenta de redes sociales del empleado o solicitante de trabajo.

  • Fue aprobada por el Senado de Maine y la Cámara de Representantes el 30 de junio de 2015.
  • El efecto será a partir del 14 de octubre de 2015, y se aplica tanto a los empleadores públicos y privados, incluidos a los estatales y políticos, subdivisiones del Estado y los municipios.

Una ley prohíbe a los empleadores acceso a redes sociales

La ley denominada Maine prohíbe expresamente a los empleadores exigir, coaccionar o solicitar a un empleado o postulante la contraseña u otros medios de acceso a sus cuentas de redes sociales.

Esta prohibición se aplica a cualquier cuenta en línea o servicio a través del cual los usuarios comparten, ven o crean contenidos, videos, mensajes instantáneos y de texto, correos electrónicos y fotografías.

  • La ley también prohíbe a los empleadores solicitar al trabajador acceder a alguna cuenta personal en su presencia, hecho al que también se le conoce “surfear a través del hombro”.
  • Prohíbe además a los empleadores exigir a un empleado agregar a nadie a su “lista de contactos asociada a una cuenta personal”.
  • Esta disposición de la ley es inusualmente amplia, pues no se limita al empleador o a un agente del empleador.
  • La ley también prohíbe ampliamente a los empleadores exigir o coaccionar a un empleado de revelar “cualquier información de sus cuentas personales”.

Al igual que varias leyes similares en otros estados

  • La ley prohíbe que un empleador exija o cause que un empleado o postulante altere sus opciones de privacidad en sus cuentas de redes sociales personales para permitir que un empleador pueda ver el contenido de otro modo privado.

Según la ley, a los empleadores

  • Les está prohibido descargar, disciplinar, penalizar o amenazar con despedir a un empleado por negarse a la petición del empleador.
  • También tienen prohibido en negarse a contratar a un solicitante por negarse a la petición del empleador hecha en violación en base a estas restricciones.
  • Cabe destacar que el acto no parece contener lenguaje que prohíba a un empleador tomar represalias contra un empleado por presentar una queja por escrito o verbal en relación con violaciones de la ley.

La ley contiene varias excepciones a las restricciones anteriores 

  • En primer lugar, las restricciones en el acto no se aplican a la información sobre un solicitante o empleado que está disponible públicamente.
  • En segundo lugar, algunos empleadores pueden:

– Observar a los empleados y a los solicitantes antes de ser contratados.

– Monitorear las comunicaciones de los empleados solamente con el fin de cumplir con los requisitos de los estatutos estatales o federales, reglas o reglamentos, jurisprudencia o “reglas de las organizaciones de autorregulación, como la Autoridad Reguladora de la Industria Financiera (FINRA)”.

  • Por último, la ley contiene una amplia excepción para las investigaciones en el lugar de trabajo.
  • En concreto, la ley no prohíbe que un empleador requiera de un empleado revelar información de sus cuentas sociales, siempre y cuando sea razonable y relevante para fines de una investigación, acusaciones de mala conducta del empleado o en caso de violación relacionada con el lugar de trabajo siempre y cuando la información revelada que se utilice sea únicamente para esa investigación.

Los empleadores deben tener en cuenta que:

  • Que el acto de ninguna manera limita el derecho del empleador a mantener políticas laborales legales que rijan el uso de equipos electrónicos del empleador.
  • Los empleadores pueden requerir que los empleados den a conocer su nombre de usuario, contraseña u otra información necesaria para acceder a los dispositivos o redes electrónicas emitidas por el empleador.
  • El acto no parece proporcionar un derecho privado de acción para los empleados o solicitantes afectados por violaciones de la ley, tampoco identifica el medio por el cual los empleados o solicitantes puedan informar sobre tales violaciones.
  • A diferencia de muchos estados con leyes similares, la ley no prevé ninguna compensación monetaria o por mandato judicial a los empleados agraviados.
  • El Departamento de Trabajo de Maine puede imponer una multa de al menos de $100 por la primera violación, por lo menos $250 para la segunda violación y por lo menos $500 por cada violación subsiguiente.

Recomendaciones para los empleadores

  • Empleadores en Maine no deben buscar el acceso a contenido personal en línea, excepto cuando hay un fuerte interés empresarial para hacerlo y que esté explícitamente reconocido en el acto.
  • También deben capacitar a los empleados cuyas responsabilidades de trabajo se intersecten con la ley.
  • La capacitación debe enfatizar que la ley prohíbe solicitar acceso, de cualquier manera, a las cuentas de redes sociales y personales del solicitante a menos que las razones estén sujetas a una de las excepciones establecidas anteriormente.
  • Los empleados encargados de la realización de investigaciones deben estar capacitados en las circunstancias en las que se pueda extender solicitud de acceso.

Fuente: http://www.shrm.org/legalissues/stateandlocalresources/pages/maine-social-media.aspx#sthash.dQxRLwNl.dpuf