El mercado laboral cada día es más competido

Un estudio reciente sobre las tendencias y desafíos en la adquisición de talento ha mostrado que:

  • 92% de los reclutadores usan las redes sociales para evaluar a los potenciales candidatos, pues encontrar talento de calidad en las bolsas tradicionales de trabajo en línea se ha vuelto más difícil.
  • 95% de los encuestados espera que la caza de talentos sea más competitiva en el próximo año, especialmente para las industrias de rápido crecimiento como las telecomunicaciones, la hospitalidad y la atención sanitaria.
  • Para el 30%, el promedio de antigüedad de los trabajadores en un empleo se ha reducido a 1-3 años.
  • 41% establece que el tiempo promedio de contratación para la mayoría de los encuestados es de 31-60 días.
  • 50% dijo que revisan 50 o menos solicitudes por posición abierta.
  • 7% dijo que recibe más de 250 solicitudes por vacante.
  • Estos empleadores en su mayoría pertenecen a los sectores: financiero, de marketing, gobierno y salud.

Los referidos, la fuente de mayor impacto

Los reclutadores encuentran candidatos en diversos lugares, pero “las referencias siguen siendo la fuente más eficaz de selección y contratación de candidatos de alta calidad”, dice Rachel Bitte de Jobvite.

  • 78% optó por referencias como la fuente principal de contrataciones de calidad, de manera significativa contra un 60% del año pasado.
  • Con el crecimiento de las redes sociales, los reclutadores pueden ahora aprovecharlas para atraer a un mayor número de candidatos calificados.
  • De las principales fuentes para la búsqueda de candidatos de calidad, le siguieron las redes sociales con un 56%.
  • 55% programas de prácticas profesionales.
  • 46% de las solicitudes directas.
  • 38% de reclutadores externos.
  • Es importante desatacar que las bolsas de trabajo en línea están en declive como fuente para obtener empleados de calidad, del 57% en 2009 al 37% en 2015.

Los sitios sociales como LinkedIn y Facebook permiten a un camino mucho más rápido para encontrar y evaluar a los candidatos que una bolsa de trabajo tradicional

  • Aunque las bolsas de trabajo seguirán teniendo una presencia para los reclutadores en un futuro previsible, es evidente que su impacto ha disminuido.
  • Muchos reclutadores han renunciado a participar en las bolsas de trabajo desde hace años porque consideran que los mejores candidatos provienen de referencias y redes sociales, incluso desde una charla en Twitter.

Las bolsas de trabajo tradicionales perdieron cuota de mercado

  • Las ofertas de trabajo se han redefinido a través de la publicación de vacantes, de LinkedIn, y, en menor medida, de bolsas de trabajo de nicho y la publicación automática en las redes sociales.
  • Otra razón por la que las bolsas de trabajo se han reducido es porque LinkedIn posee claramente una base de datos con el currículo de los candidatos, una importante función que solía darle valor agregado a las bolsas de trabajo.
  • Estas bolsas siguen siendo el lugar al que atienden medianos y pequeños empresarios que no tienen equipos de adquisición de talento.

Son un buen lugar para comenzar la búsqueda de talento.

  • Para las grandes empresas que cuentan con equipos de adquisición de talento sofisticados, las bolsas de trabajo no comparables a las propias capacidades para identificar el talento, para crear comunidades de talento y posicionar su marca como empleador en el mercado del talento competitivo.

Para el 2016

  • 41% de los reclutadores dicen que planean invertir más en referencias.
  • 40% utilizará bonos monetarios para alentar a los empleados a mandar referencias.
  • 20% usará el reconocimiento de toda la compañía.

Las redes sociales según un estudio de la SHRM:

  • 65% de las empresas descubrió nuevos empleados a través de las redes sociales en el último año.
  • 87% de los profesionales de RH dijo que esta fuente era muy importante estar en LinkedIn para aquellos que buscan trabajo.

El uso de las redes sociales se ha incorporado a la práctica de RH

Ayudan a los reclutadores a encontrar candidatos pasivos que de otra manera no aplican a ofertas de trabajo tradicionales.

Con dificultades de contratación aumentando de forma creciente, los reclutadores están recurriendo a las redes sociales para encontrar a sus candidatos ideales.

  • Solo el 4% no utiliza las redes sociales en el proceso de reclutamiento.
  • Otro 4% dijo que no están seguros.
  • Mientras que la gran mayoría seguirá utilizando herramientas como:

87% LinkedIn, 55% Facebook y 47% Twitter para saber y aprender acerca de los candidatos.

Las redes en la web están llenas de datos muy importantes y para los reclutadores les resulta necesario descubrir cuánto tiempo los candidatos han tenido trabajo (74%) o cuánto tiempo han estado con su empleador actual (57%).

Consejos de reclutadores para los candidatos que usan las redes sociales:

  • 76% opina que no hay que compartir detalles sobre el trabajo de voluntariado, profesional o social.
  • 72%, hacer una doble revisión ortográfica y gramatical.
  • 54%, no compartir detalles del consumo de alcohol.
  • 75%, ni del consumo de marihuana.
  • 25%, no publicar selfies.

También se hace hincapié en que los candidatos deben incluir su contacto en forma clara y concisa. “Haga fácil el contacto con usted y hágame saber cómo prefiere ser contactado.”

Desafíos de reclutamiento

  • 56% de los encuestados dijo que la falta de candidatos cualificados es el mayor obstáculo para las contrataciones. Seguido de,
  • 50%, la competencia.
  • 33%, las restricciones presupuestarias.
  • 22%, la ubicación de la empresa.
  • La falta de conocimiento de la marca es otro desafío crítico que los reclutadores enfrentan a la hora de atraer a los mejores talentos.
  • 75% de los encuestados citaron el uso de las redes sociales como el canal más eficaz para el crecimiento de su marca de empleador, y después la bolsa de trabajo en el propio sitio web (63%).

Los principales retos internos que los reclutadores enfrentan para una contratación eficaz son:

  • 49% la movilización de candidatos a través de las etapas de contratación.
  • 41% la revisión de CV’s.
  • 19% las negociaciones salariales.

Lo que a los reclutadores les importa y lo que no

Las entrevistas personales y las hojas de vida (CV) siguen siendo el pan de cada día de la evaluación de candidatos. Sin embargo algunos también utilizan:

  • 27% pruebas de personalidad.
  • 25% tareas prueba.
  • 19% entrevistas en video.

Lo que realmente más importa a los reclutadores es:

  • 88% la capacidad de adaptarse a la cultura.
  • 87% la experiencia previa.
  • 87% atributos como el entusiasmo.
  • 85% conocimiento sobre la industria.
  • 79% habilidades de conversación.
  • 66% la puntualidad.
  • 63% la apariencia.

El 63% opinó que las cartas de presentación no son importantes. Y el 50% cree que las calificaciones de un candidato no son muy importantes.

Avanzances para 2016

Los empleadores planean aumentar la inversión en sus presupuestos de reclutamiento para las siguientes áreas:

  • 50% en redes sociales. La mayor parte de este gasto se destinará a LinkedIn. Y además de LinkedIn, hay tanto que se puede hacer con los medios de comunicación social.
  • Los empleadores pueden establecer cuentas sociales que impulsen el tráfico a las bolsas de trabajo de sus sitios web y configurar una función a través de su sistema de seguimiento de candidatos para publicar automáticamente las vacantes en Twitter, Facebook y LinkedIn.
  • Para atraer candidatos por estos medios, es necesario tener una historia que contar, es necesario tener contenidos en el sitio web para compartirlos a través de las redes y los reclutadores tienen que estar activos. Lo siguiente son herramientas de reclutamiento que todavía resultan problemáticas para muchas empresas:
  • 46 % el employment branding.
  • 41 % las referencias de los empleados. Éstas son buenas, pero los programas de referencias en marketing siguen siendo un problema que RH no concibe.
  • 38 % flujo de talento pasivo.
  • 27 % reclutamiento en campus universitarios.
  • 26 % bolsas de trabajo.
  • 23% sitios o portales móviles. Esto es necesario, pero ¿cuál es el porcentaje de personas que buscan empleo a través del dispositivo móvil? Todavía es muy torpe y sólo los conocedores de la tecnología lo harán.”
  • 13 % agencias externas / reclutadores.
  • 10 % en un SEO. Aumentar la inversión en plataformas como Glassdoor o Indeed será la mejor manera de capturar talento ya que van a estar en el top 4 en los resultados de Google.

La adquisición de talento se reduce, ahora más que nunca, a las relaciones y la comercialización, solo que ahora éstas son alimentadas por las tecnologías sociales.

La construcción de relaciones desde antes y tratar a los candidatos como miembros valiosos de la comunidad de talento va a cambiar las estrategias y tácticas que se utilizan por los profesionales de RH y de adquisición de talento.

Fuente:

http://www.shrm.org/hrdisciplines/staffingmanagement/articles/pages/recruiters-competition-will-increase.aspx#sthash.sgnbXcrM.dpuf