La buena o mala redacción de estas políticas pueden ser determinantes, RRHH debe de preocuparse

Hay que tener un gran cuidado en la redacción sobre las de políticas de acoso, las cuales deben ser lo suficientemente amplias para prohibir todo tipo de acoso sin dejar a los empleadores más vulnerables a reclamaciones.

El 50% de todas las reclamaciones de este tipo implican acoso sexual, mientras que la otra mitad implican aspectos de tipo racial, religioso y por discapacidad.

Las reclamaciones por acoso están basadas cada vez más en el género; estas afirmaciones no son de naturaleza sexual, pero implican comentarios despectivos sobre mujeres u hombres. Es imperativo que las políticas deban dejar en claro que el acoso por razón de género, así como por otros motivos, están prohibidas.

Ejemplos específicos

Se recomienda incluir ejemplos prácticos de comportamiento prohibido, pero “se deben centrar en lo inapropiado y no en la ilegalidad”.

  • Si usted dice que ciertos comportamientos son ejemplos de acoso sexual y que se producen en su lugar de trabajo, un tribunal puede interpretar las circunstancias para que sean acoso.

En cambio, si se dice que:

  • “Los siguientes comportamientos son inapropiados, independientemente de si son ilegales”.
  • O si se dan ejemplos concretos para educar a los empleados a través de la política de lo que no está bien”.

El acoso quid pro quo es, por supuesto, siempre ilegal, pero es importante hacerlo claro en su política de todos modos.

“El poder es relevante”. Un supervisor pidiendo a un subordinado una cita por una vez está bien, pero más de una no lo es. No, significa no.

Aun así, el poder no es el único factor. Es importante dejar claro que la conducta inapropiada entre los empleados en el mismo nivel dentro de una organización tampoco se tolerará.

Comentarios sexuales entre dos hombres podrían ser percibidos como acoso, pues uno de ellos puede sentirse incómodo acerca de la conversación por cuestiones de poder, orientación sexual o religión.

 Además de que cualquier conversación puede ser escuchada por otros compañeros de trabajo y ser considerada ofensiva.

¿Qué pasa con los cumplidos a alguien por lo que usa o dice? ¿Qué pasa con un cumplido como el “te ves bien”? En realidad puede depender de cómo o cuándo se dice. Por ejemplo, comentarios como estos durante una revisión de desempeño de un empleado sería inapropiado.

Habrá que considerar incluir en las políticas de acoso la prohibición de “bromas” que se burlen de la sexualidad, etnia, orientación sexual u otras características. También prohibir cualquier símbolo de odio o micro-agresiones, tales como “no seas gay”.

Hay que hacer claras las políticas para el uso de correos electrónicos, mensajes de texto y redes sociales. Pues hoy en día vemos un montón de acoso sobre todo en las redes sociales.

Además, la política de acoso debe tener en cuenta el comportamiento inadecuado de los empleados pero también de los clientes y proveedores.

Los eventos fuera de las horas de trabajo también son otro posible lugar para el acoso. En este segmento las demandas han crecido pues suceden en condiciones donde el exceso de alcohol y la falta de inhibición conllevan a conductas inapropiadas que las políticas de acoso también deben prohibir.

Procedimientos de quejas

Es recomendable aclarar que los procedimientos de queja están disponibles para que los empleados los utilizen para expresar sus preocupaciones acerca de todo tipo de acoso, además de discriminación y represalias.

Habrá que tener múltiples puntos de acceso para la recepción de quejas, no sólo sean el supervisor y recursos humanos.

Los gerentes necesitan orientación sobre lo que deben responder cuando reciban quejas. No pueden decir cosas como: “Eso es horrible, en caso de que sea verdad,” porque entonces están asumiendo que el denunciante es un mentiroso.

El gerente debe dar las gracias a la persona por haber denunciado, debe asegurar que no habrá represalias, informarle habrá tanta confidencialidad como sea posible, y dejarle saber que se le dará seguimiento a la situación. Incluso está bien usar un guion.

Los procedimientos deben estar disponibles para quejarse de las conductas de los empleados y no empleados por igual, incluyendo proveedores, vendedores y clientes.

No es necesario disponer de un procedimiento de apelación, aunque sí es una buena idea. Una solución podría ser dar a los empleados una dirección de e-mail para apelar las determinaciones de procedimientos por reclamación e informarles que todo lo que necesitan decir es “me gustaría hacer una súplica”.

RRHH debe tratar de mostrar cuáles son las áreas en donde se pueden llenar algunos de los vacíos. Su objetivo es buscar que el lugar de trabajo que se quiere tener se refleje en las políticas implementadas.

Fuente: http://www.shrm.org/publications/conference-today/articles/pages/harassment-policies.aspx#sthash.ArxNTnuI.dpuf