RH no aporta cambios a los perfiles de los puestos

Los gerentes manifiestan una frase común:

“Necesitamos empleados que puedan pensar y no que sólo sigan órdenes”.

El mundo está cambiando demasiado rápido como para predecir las demandas de los clientes.

Por ello, la única manera de prosperar o incluso sobrevivir, es encontrando trabajadores que puedan co-crear valor con los clientes y mejorar las operaciones.

El modelo operativo en la gestión de los últimos 100 años:

  • Identificaba los mejores procesos para que luego los trabajadores sólo tuvieran que ejecutarlos a la perfección.
  • En respuesta a esta necesidad, las organizaciones están desplegando programas de capacitación para desarrollar un pensamiento crítico y mejorar sus habilidades.

Si las organizaciones desean favorecer a que los trabajadores lleven no sólo sus manos, sino también sus cabezas a la obra, entonces los puestos necesitan ser rediseñados de tal manera que proporcionen independencia en:

1.- La forma en que llevan a cabo las tareas.

2.-Su identidad.

3.- Su tiempo.

El proceso

  • El primer paso consiste en desplazar las responsabilidades y decisiones del director al trabajador.
  • Es muy frecuente que escuchemos que los gerentes se quejen de que sus empleados no piensan por sí mismos.
  • Sin embargo, estos mismos gerentes castigan a sus subordinados por no seguir las instrucciones.
  • Para evitar este problema, los gerentes deben separar el resultado del proceso.
  • Eso significa que habrá que especificar cómo debe ser un buen trabajo sin necesariamente establecer cómo será el proceso para llegar a esos resultados.

Toyota es famosa por romper este equilibrio.

Se especifica todo resultado deseado, pero luego se espera que los trabajadores mejoren continuamente el proceso de trabajo.

Este mismo enfoque también se ha utilizado con eficacia en el desarrollo de softwares y en la atención a la salud.

Dar a los trabajadores una mano en el proceso mientras se hacen responsables de los resultados es bueno para garantizar un mejor rendimiento. De esta manera, cuando existan problemas, la persona que esté más cercana a la situación (y posiblemente la que lo causó) lo tendrá que resolver.

Los procesos también pueden ser controlados para que los individuos sean capaces de seguirse desarrollando y aprender.

Los Millennials según un estudio reciente

Se encontró que el beneficio que más valoran de los empleadores no es el dinero (que más bien se encuentra en el tercer lugar) sino la formación y el desarrollo.

Por lo tanto, desplazar las responsabilidades del proceso a los individuos mejorará su participación y rendimiento.

La identidad 

Para atraer a las cabezas de los trabajadores, las organizaciones necesitan ayudarles a obtener identidad en el trabajo.

Dado que la incorporación puede ser un momento estresante para los individuos, este enfoque organizativo tiene un gran sentido:

  • Las personas necesitan simplemente aprender a comportarse en formas claramente definidas.
  • La desventaja de este proceso, sin embargo, es que a menudo lleva a la gente a perder su sentido de identidad en el trabajo y poco a poco desengancharse de sus empleos.

Se hizo un simple cambio en el proceso de incorporación para ver lo que sucedería si la atención se desplazaba de la organización al individuo.

  • Durante una hora del primer día del proceso de incorporación, se pidió a los nuevos empleados de pensar y escribir sobre lo que eran cuando estaban en su mejor momento y luego presentarse con los demás.
  • Al final del día, les dieron una insignia con su nombre para realzar este sentido de la individualidad.
  • Al mismo tiempo se creó un grupo que recibió un proceso normal de incorporación que se centró en la empresa en vez de los individuos y se les dio una insignia con el nombre de la compañía.
  • Posteriormente se observó a los trabajadores durante los próximos siete meses.

Se encontró que aquellos con los que se trabajó con su propia identidad eran 20% menos propensos a dejar la empresa que los del otro grupo e incluso recibieron mejores puntajes en servicio al cliente.

Sorprendentemente, estas ganancias se lograron tan sólo con poner un poco de más atención en la identidad individual durante el primer día de entrenamiento.

Y aunque estos empleados todavía tenían que seguir al pie de la letra los procesos de la organización, habían sido mejor preparados.

Las implicaciones para la toma de decisiones operativas se pueden mejorar aún más. En la investigación del profesor Adam Grant de la Wharton School, ha encontrado que adaptar el trabajo puede conducir a un mejor desempeño.

  • Al dar a los empleados el derecho a ser ellos mismos, incluso dentro de los límites establecidos por la organización, las empresas pueden retener mejor a sus trabajadores.

Tiempo. En segundo lugar de preferencia por los Millennials

Cada vez más, los trabajadores están buscando maneras de ganar el control de sus horarios. Muchas de las nuevas empresas más innovadoras han construido todo su modelo operativo en torno a esta premisa.

Empresas como Uber y Airbnb confían en las personas que prefieren la flexibilidad en la prestación de sus servicios. Del mismo modo, los call centers están aprovechando a los individuos con prioridades similares. Por ejemplo, LiveOps que es un call center  donde los trabajadores actúan como contratistas independientes para diferentes clientes. O empresas como American Express y Jet Blue se han basado en este esquema de trabajo.

Incluso si sus operaciones requieren presencia en el lugar, puede haber maneras de dar a los empleados una mayor flexibilidad en la jornada. Combinado la independencia de los procesos, incluyendo la responsabilidad en los resultados, la flexibilidad del tiempo permite a los individuos decidir cuál es la mejor manera de completar el trabajo dentro de las limitaciones de la empresa y de sus propias vidas. Esta flexibilidad mejora el compromiso.

Claramente, ofrecer flexibilidad en la jornada es más fácil en algunos contextos que en otros. Por ejemplo, las tiendas minoristas necesitan mano de obra en ciertos momentos que pueden resultar un inconveniente para los empleados. Incluso en estos casos, las empresas pueden ser capaces de crear flexibilidad, dando oportunidades a intercambiar turnos.

Las operaciones del futuro deben ser adaptables y dinámicas. Las personas tendrán que pensar en sus pies, no sólo en seguir las órdenes. Dar capacitación pertinente es importante, pero es igualmente necesario establecer la operación para el éxito por dar a los trabajadores la independencia y capacidad de decisión en el proceso, en su identidad y en su tiempo.

Fuente

https://hbr.org/2015/06/developing-employees-who-think-for-themselves