RPO es el tiempo máximo establecido de la última copia de seguridad de los datos de la empresa, respecto a la anterior copia.

Sólo un 52 % de los ejecutivos de recursos humanos encuestados están satisfechos con los datos que reciben de su externalización de procesos de reclutamiento de su proveedor (RPO) según un estudio reciente de HRO Today revista y Futurestep, una compañía Korn Ferry especializada en RPO.

  • La encuesta se envió entre 265 empleadores que utilizan un proveedor de servicios de RPO.

Más encuestados están satisfechos con su RPO en general

69 %, y sólo un tercio 35 % de los empleadores encuestados que registraron la insatisfacción con las métricas que reciben dijeron que estaban satisfechos con su RPO global.

Todos los que respondieron que estaban satisfechos con los datos que reciben también estaban satisfechos con su proveedor, lo que subraya la correlación entre la satisfacción general con un RPO y satisfacción con las métricas de rendimiento en particular.

Muchos líderes de recursos humanos no están seguros de lo que los datos que necesitan para ser analizados

Si ese es el caso, entonces es difícil de juzgar cómo la satisfacción de un conjunto de datos es.

  • Por otra parte, esta es una gran oportunidad para la empresa RPO para ofrecer un poco de entrenamiento junto con los datos para asegurarse de que cumple con las necesidades de la organización.
  • Puede ser que la otra mitad de las empresas que están menos satisfechos son simplemente no está seguro de cómo los datos pueden ayudar.
  • La clave para una buena información es la comprensión de los valores del cliente.
  • Las métricas más importantes miden qué es importante para el cliente, por lo general se miden, la calidad y la eficiencia, y deben ir más allá de lo que el cliente puede hacerse a sí mismo.
  • Lo que los valores del cliente no sólo dicta la métrica, pero la frecuencia y el nivel de detalle.
  • Sin embargo, el análisis final es el vínculo entre los resultados de adquisición de talento y los resultados generales de la empresa.

Las grandes organizaciones RPO y sus perfiles

No sólo proporcionarán métricas y datos, sino también ayudar a la función de adquisición de talento se lleve como un socio.

En otras palabras, el reclutamiento no acaba de llegar, debe llevarse a cabo, pero las necesidades de la organización se reunen en un nivel más alto.

Las áreas problemáticas destacadas en la investigación incluyen:

  • 49 % están satisfechos con la cantidad de datos que reciben.
  • La falta de información puede ser un problema grave, pero un exceso de datos también puede ser problemático.
  • Más datos no significa necesariamente mejores datos.
  • Muchos de los datos actualmente guardados no se están utilizando.
  • Las organizaciones deben medir todo lo que sirve para diluir los mensajes clave y no necesariamente hablar de los problemas de negocio a la mano.
  • 30 % no estaban seguros de si sus mediciones eran correctos o no.
  • Esta es una verdadera falta de confianza que puede tener graves consecuencias para sus departamentos de RH, ya que es poco probable que compartir o hacer uso de los datos que no creen en el.
  • 41 % está satisfecho con la alineación de la métrica con la estrategia empresarial.
  • Necesario es que haya una comprensión clara de cómo HR se alinea con los objetivos de negocio.
  • Los líderes de adquisición de talentos deben tener visibilidad de los objetivos generales de la empresa, una comprensión del impacto que su función puede hacer y la capacidad de tomar decisiones, armados con las métricas relevantes.
  • 39 % están satisfechos con la especificidad de los datos de rendimiento.
  • 45 % sienten que los datos que reciben no están seguros de si lo son.
  • El cliente puede hacer uso de los datos para llegar a sus metas es una gran manera para que la externalización de las organizaciones vaya más allá, para lograr los resultados que verdaderamente ayuden y que se deseen para los ejecutivos de RH.

La clave es permitir que los RH profundizen en segmentos significativos que proporcionen información útil que puede ser comunicada a los ejecutivos de tercer nivel

  • Se recomienda que los empleadores participen en las primeras etapas de diseño, en las que se medirán las métricas.
  • Este proceso se puede hacer aún más efectiva si los empleadores desarrollan una competencia para el análisis de datos dentro de sus departamentos de RH

Qué métricas  se utilizan

Los empleadores se enfrentan con palancas de tiempo, costo y calidad que se oponen a la contratacion. Time-to-alquiler es un indicador clave de rendimiento casi universal de las (KPI)

  • 87 % de los encuestados eligieron una lista de 13 indicadores como el más utilizado
  • 67 % seguido del costo por alquiler
  • 57 %, la calidad-de- grupo de candidatos
  • 56 % el número de empleados.

Las métricas menos utilizados fueron el número de solicitudes

  • 20 % la relación empleado-referencia a alquiler
  • 17 % las vistas de trabajo
  • 4 % el coste por clic.

Queda mucho por entender sobre los RPO referencia en la encuesta para entender mejor las conclusiones sobre el uso de métricas.

Es importante saber cuántos de los encuestados están utilizando RPO completo ciclo de vida frente a sólo el abastecimiento.

  • Son completamente diferentes métricas para ambos modelos con el fin de impulsar el éxito.
  • Esa información no estaba disponible, de acuerdo con Futurestep.
  • Ejemplo, es el tiempo de lanzamiento al alquiler es el peor indicador de usar si su RPO sólo proporciona abastecimiento.
  • Para el abastecimiento, se desea medir la calidad de los candidatos.
  • Cómo empleadores importantes para empujar a los candidatos a través de su proceso de contratación no está en la RPO.
  • Es la hora de presentar la medida clave para el aprovisionamiento de RPO.
  • ¿Cuánto tiempo le tomó a su RPO sourcing para darle candidatos para presentar a la empresa? “

Las métricas más importantes para RPO completo del ciclo de vida que proporcionan una función de reclutamiento de extremo a extremo son de calidad de alquiler y tiempo de salida al relleno.

Lo más importante, debe ser la calidad de alquiler. Pero el tiempo de lanzamiento al relleno ha estado ahí desde siempre, y tendemos a pensar que el más rápido, mejor, pero eso no es cierto.

Recomendaciones como obtener provecho de las metricas RPO

  • Claramente entender cómo RH se alinea con los objetivos de negocio para que las decisiones se pueden hacer usando las métricas relevantes.
  • Aclarar por qué se miden indicadores clave de rendimiento, ¿qué valor que ofrecen y cuánto énfasis poner en los resultados. El equipo de adquisición de talento debe crear un enfoque sistemático. Lo hacen mediante la definición de los indicadores que mejor soportan la estrategia y definen claramente cómo se medirán las métricas, determinan la frecuencia que informe será creado, y desarrollar un cuadro de mando para entregar esa información a RH.
  • Crear un sistema único de información integrado. La complejidad de los sistemas de los empleadores utilizan para la adquisición de talento han aumentado con el tiempo, con las empresas que utilizan sistemas de relación candidato de gestión, sistemas de seguimiento de candidatos, sistemas de entrevista de video, sistemas de verificación de antecedentes y más, todos con diferentes formatos, por lo que la información difícil de analizar.
  • Establecer la confianza con su proveedor.
  • La calidad de la relación entre el cliente y el proveedor y la medida en la que los datos sensibles se comparte y se examina, determinará una verdadera alianza.

Fuente: http://www.shrm.org/hrdisciplines/staffingmanagement/articles/pages/hr-rpo-metrics.aspx#sthash.zqIIonKv.dpuf