Las jerarquías del lugar de trabajo no son del todo malas.

Muchos expertos creen que las jerarquías de trabajo obstaculizan la innovación. Así que es lógico pensar que el aplanamiento de gestión reduciría la burocracia y acelerar la toma de decisiones. La eliminación de los mandos medios también podría ahorrar dinero. Las empresas que han tratado de deshacerse de las estructuras tradicionales de arriba hacia abajo están descubriendo, que hay algunas desventajas a eliminar la jerarquía.

Según Maurice Schweitzer experto en estudio de jerarquías dice que:

  • “La jerarquía es muy importante para ayudar a la gente de línea, en particular para el logro de las tareas logísticas.

Los fundadores de Google también se pensaban que eliminarían a los administradores, pero rápidamente se enteraron de que la falta de jerarquía crea caos y la confusión.

Las estructuras más planas pueden ser buenas para nuevas empresas,

En particular para los campos que tienen que ver con la creatividad. Pero para las empresas más grandes, una jerarquía establecida ayuda a la gente conozca quién es responsable de qué.

Siempre hay algunas tareas que nadie quiere hacer, incluso para aquellos que les gusta el trabajo, sin jerarquía, y que haga estas tareas.

Un Estudio de la Universidad de Stanford

Sostiene que la gente puede quejarse de la burocracia, pero sostuvo que para los empleados realmente es buena ya que la jerarquía proporciona claridad. Además que:

  • Una jerarquía bien establecida da un incentivo para aquellos que quieran trabajar su camino hasta la zona de mando.
  • Si una organización no crea una jerarquía formal, uno emergerá de todas formas, y puede que no sea deseable.
  • Sin una jerarquía explícita, sin valores organizacionales que determinan quién sube y quién no, la jerarquía que se desprende fácilmente puede recompensar las cosas mal.

¿Hay un término medio?

Se cree que es crítico para las organizaciones el encontrar un término medio y uno en el que puedan aprovechar los beneficios de ambos equipos de colaboración y estructuras organizativas formales.

Mientras que muchos líderes consideran que deben elegir entre una estructura corporativa tradicional o ninguna jerarquía en absoluto.

Una investigación de Deloitte muestra que:

Las organizaciones que reciben este derecho tienen la capacidad de crear rápidamente equipos en el marco de su estructura formal de la organización.

Sin embargo, en muchas organizaciones, con las políticas y sistemas de RH realmente no pueden adaptarse a la idea de que una persona pertenece a una estructura formal y una estructura de equipo al mismo tiempo.

Después que un empleado completa una asignación del equipo, a menudo no es capaz de volver a su antiguo trabajo y se deja por su cuenta para encontrar otra posición.

En realidad no animar a la gente a ser tomadores de riesgo o bien para unirse a los equipos en torno a problemas complejos, si las estructuras internas no apoyan el movimiento entre las dos estructuras no es fácil.

Con frecuencia, los administradores designan, sus malos resultados a este tipo de equipos sólo para deshacerse de ellos.

Todo depende de los RH: Si son lo suficientemente importante como para formar un equipo para hacer frente a este problema de no ser así es probable la renunciar de algunos de nuestros mejores recursos.

Rh podría ser una voz líder en ayudar a establecer las políticas y normas de circulación que permita a sus organizaciones crear equipos y aun así tener una estructura formal en su lugar de trabajo.

 

Fuente: http://www.shrm.org/publications/hrmagazine/editorialcontent/2016/0316/pages/0316-hierarchy.aspx#sthash.ERcCOyUj.dpuf