La revolución del talento digital y flexible es una revolución de valores que afecta al papel que tienen las personas.

  • Los RRHH deben entender cuáles son las demandas de la dirección general para buscar talento que haga disrupción diferenciada

La revolución digital que vivimos provoca y exige que las empresas cambien la alineación con sus sistemas de gestión, pero sobretodo los sistemas de gestión de talento.

La revolución digital no sólo implica nuevas tecnologías sociales 2.0, conectividad o más posibilidades de comunicación, sino que también:

  • implica una nueva forma de entender el trabajo. Nuestras relaciones con la empresa y nuestra contribución -lo que se espera de los profesionales- o lo que nosotros esperamos de la empresa.

La revolución digital es la revolución del talento digital y flexible, es una revolución de valores que afecta al papel que tienen las personas.

  • Es necesario que las áreas de RRHH entiendan cuáles serán las nuevas claves de funcionamiento de los tradicionales departamentos de recursos humanos, los cuales no pueden seguir así, sin aportar valores agregados, con indicadores añejos que ven únicamente actividades operativas y no trabajan en lo estratégico:
  1. Desarrollo social del talento

Las redes sociales, en la medida que son tecnologías que potencian la gestión de conocimiento y la comunicación, permiten la transmisión de ideas y generan conversaciones. Éstas serán las protagonistas de un nuevo tipo de aprendizaje que las organizaciones deben poder gestionar: el aprendizaje social.

Esto no quiere decir que desaparezcan el resto de aprendizajes, que en casos como el e-learning incluso pueden ganar importancia, sino que este tipo de aprendizaje ubicuo, implícito y social tendrá el máximo protagonismo y será una herramienta de competitividad para cualquier organización.

El aprendizaje social será tanto el  colaborativo, el que nace de las interacciones de los demás sin que haya una intencionalidad explícita de aprender; como el aprendizaje planificado o intencional por parte de los profesionales, que cobrará cada vez más protagonismo y que estará basado en el autodesarrollo.

Habrá que acompañar a todos nuestros profesionales a hacer esta transición y especialmente a nuestros empleados más maduros, a los trabajadores clave y a los directivos, por su importancia estratégica.

  1. Atracción, reclutamiento y selección, especialmente de knowmads

El reclutamiento y la selección serán uno de los aspectos que más cambien, que les exigirá saber usar las herramientas digitales tal como son las redes sociales:

  • La mayoría de los procesos de reclutamiento se efectúa en función de los contactos, el reclutamiento del futuro se basará también en contactos, pero virtuales, que se han conocido o relacionado en la red mediante interacciones virtuales.

Tejer una buena red de contactos, así como tener localizado el talento y contar con una buena marca virtual o un employer branding virtual será básico, especialmente porque se incrementará el número de personas con “contratos débiles” o por proyecto en nuestras organizaciones y aumentará el número de profesionales denominados knowmads, un talento de uso “efímero” pero clave, que además tendrá un carácter más global o internacional y que será en buena parte reclutado en la red.

  1. Retribución dinámica y personalizada

La retribución será mucho más flexible, será dinámica en función de los proyectos en los que estés y roles que ocupes.

  • Se podrá vislumbrar que ahora podremos hablar de una carrera profesional líquida, donde un mismo profesional en una organización puede ocupar roles muy diferentes en el tiempo, en función del tipo de las necesidades de la empresa.

El principal impacto de esta nueva forma de entender las relaciones entre empresa y trabajador es un cambio fundamental en las condiciones laborales, cuya característica más difícil de gestionar es la personalización progresiva de la retribución, con un pacto que tendrá un carácter más temporal y que incluirá nuevos aspectos retributivos relacionados con la dimensión social del trabajo, tanto interno como externo, en equipos virtuales.

 

  1. Contrato a la carta: la conciliación es posible

Las relaciones laborales tal y como las conocemos hoy perderán importancia en la mayoría de los sectores donde la rigidez es un problema.

  • Pero no sólo hablamos de una demanda de flexibilidad por parte de la empresa, sino de una flexibilidad que el trabajador exigirá y pedirá como un factor de atracción.

Los nuevos profesionales más especializados, con un talento más valioso, en muchos casos negociarán condiciones especiales y absolutamente personalizadas que les permitan conciliar sus diferentes estilos de vida.

  • La virtualización del trabajo y la aparición de trabajadores que buscan y valoran la independencia acelerarán este proceso.

 

  1. Entornos laborales transparentes y virtuales

Para muchos profesionales que no requieren estar presentes en el entorno laboral, la oficina, la empresa o el despacho se transformará radicalmente, pues se convertirá en un entorno laboral virtual y transparente, con mucha información de qué hacemos y cómo lo hacemos nosotros y los demás con otro tipo de indicadores.

La transparencia, la virtualización y la conectividad tendrán como efectos que la empresa no sólo ofrecerá más información hacia dentro, sino también hacia fuera.

  • La innovación requerirá empresas más abiertas a las ideas y a las conversaciones del entorno social y económico con clientes, influenciadores, potenciales empleados, proveedores. Los directivos serán gestores de comunidades internas y externas con técnicas y actitudes que casi serán de marketing interno y externo.
  • Las áreas de RRHH están destinadas al outsourcing si siguen visualizando su desarrollo en labores operativas y no estratégicas. Los indicadores que se le exigen son mucho más llenos de estrategias de contenidos, que transmitan valores de más calidad de orientación a lo que estamos acostumbrados a contabilizar.

En fin, hay tela de donde cortar, de educar a la alta dirección que está perdida en los indicadores contables de antaño y no se preocupa por transmitir los valores como la competitividad y la satisfacción

Fuente:

http://manuelgross.bligoo.com/20140406-la-revolucion-digital-en-rrhh-5-paradigmas-de-la-nueva-gestion-del-talento