El rendimiento se incrementa un 19% en entornos laborales que promueven la flexibilidad.

  • Crece la tendencia de la incorporación de horarios flexibles.
  • La jornada laboral está programada para trabajar de forma intensiva y obtener a cambio un equilibrio entre la vida personal y la profesional. 

Ya se han empezado a instaurar los horarios flexibles, que dan un margen de varias horas tanto en la entrada como en la salida, también funciona el trabajo a tiempo parcial o el remoto desde casa.

En los países nórdicos a las 17.00 horas se apagan las luces de la oficina. Si alguno de los empleados sigue ocupando su silla, debe tener un motivo de peso.

Tras haber realizado un estudio en 23 países de África, Asia, Europa y América Latina con más de 30.000 personas, una de las conclusiones es que en una misma compañía unos departamentos fomentan la conciliación y otros no; depende de los jefes y no del protocolo aprobado. 

“Se crean entornos contaminantes en los que los trabajadores sufren mayores niveles de estrés, tienen mayor intención de dejar la empresa y baja su productividad. Todo como respuesta a las exigencias de sus superiores”. 

Por el contrario, según esta investigación, el rendimiento se incrementa un 19% en entornos laborales que promueven la flexibilidad.

Uno de los retos en las empresas es:

Que las compañías implanten “horarios racionales”, que implican flexibilidad en el acceso y la salida, un máximo de 45 minutos para comer y que la jornada no finalice más tarde de las 17 horas

  • ​Estas medidas aumentan la productividad entre un 11 y un 15% y reducen considerablemente los gastos de las empresas entre ellos el energético. Por ello es importante conocer las implicaciones de la crono-biología en el ámbito laboral.
  • “El presentismo”, ir al a trabajo prácticamente a calentar una silla, está muy arraigado a nuestra concepción del trabajo. Es un gran error y debería ser reemplazado por prácticas que promuevan la eficiencia, es decir pro trabajar bajo el cumplimiento de metas.

Pero más allá de las buenas intenciones de las empresas, está la cultura laboral, y el hecho de abandonar la oficina después que el jefe es un hábito difícil de esquivar.

Un ejemplo de ello es lo que le sucedió al estudio de arquitectura noruego Snohetta en 2005. La apertura de una sede en Nueva York y su intento por implantar su modelo se dio de bruces contra el modus operandi de los estadounidenses.

El horario de 9 a 17 horas no casaba con su estilo de vida; estaban acostumbrados a entrar más tarde, hacer largos descansos para comer y marcharse después de las ocho de la tarde, siempre después que su responsable.

Los gerentes insistían para que se ciñeran al horario noruego pero no había forma, relata la investigadora Elin Kvande, que estudió el caso de esta empresa y lo presentó en la Nordic Working Life Conference, organizada en 2012 por el centro nacional de investigaciones sociales danés.

El equilibrio entre el trabajo y la vida familiar es básico para esta compañía noruega y por ello sus empleados gozan de cinco semanas al año de vacaciones.

Algo que levantó ampollas entre sus trabajadores al otro lado del Atlántico y que finalmente se calmó con un pacto: solo descansarían tres semanas y por ese motivo cobrarían más que el resto de sus compañeros de la sede escandinava.

Hay compañías que han dado un paso al frente en cuanto a la racionalización de horarios.

Desde 2008 hay convenios laborales, que mejoran los resultados en la productividad

  • ​Universalizar la jornada intensiva y trabajar de 7.15 a 14.50 con 45 minutos de flexibilidad a la hora de entrar o salir.
  • ​Según datos de las propias empresas, han mejorado la productividad; ganado más de medio millón de horas de trabajo al año; reducido en un 20% el ausentismo y un 16% los accidentes laborales.

Otras más experiencias en la prevención de riesgos laborales;

Hace cuatro años establecieron para algunos de sus empleados el teletrabajo, disponen de una hora para comer y de 45 minutos de margen tanto a la entrada como a la salida.

A las 18 horas todos están fuera. La productividad de los empleados ha aumentado un 30%. “Los trabajadores saben que pueden contar con la empresa.

Les escuchamos y si tienen motivos para llegar dos horas más tarde, no les pedimos justificantes”.

En compañías de tecnología, con más de 3.500 empleados en todo el mundo.

​Los horarios no son fijos; ya hace tiempo que se mide a los trabajadores por objetivos. “Hay muchas empresas en las que nadie ficha. Importan los resultados y se incentiva la autogestión”

Ahora están volcados en el “bienestar” de su plantilla y les pasan encuestas para medir su grado de satisfacción con los jefes, la luminosidad de sus lugares de trabajo, el ruido o el salario. Su intención es que sus empleados sientan que se preocupan por ellos. “Ya lo dijo Napoleón, un soldado motivado vale por tres”, añade Irujo.

  • ​Además, han contratado una serie de servicios para “hacerles la vida más fácil”, como uno de lavandería en la misma sede, o los conocidos tiques guardería o restaurante, con los que la empresa paga en especies y los trabajadores tributan menos IRPF. ​
  • “Programamos actividades fuera de la oficina como carreras para fomentar el team building(trabajo en equipo).
  • En el ambiente laboral se está más cohibido. Al salir, se habla de otros temas, se crea compañerismo y se confía”. No hay retorno económico.
  • “Es una inversión en la felicidad de los trabajadores”.

Cuadro Guia de Buenas prácticas para la Conciliación Laboral:

  1. Promover horarios inteligentes. Reducir los periodos de descanso (desayuno, almuerzo y comida) y adelantar el final de la jornada. Flexibilizar el horario de entrada y salida e implantar jornadas intensivas.
  2. Formar a los directivos en liderazgo flexible. El directivo líder inspira confianza y construye vínculos fuertes y estables con la gente de la empresa. Lidera una cultura empresarial que tiene en cuenta el bienestar de las personas.
  3.  Potenciar el talento de las mujeres. “El mundo empresarial está dominado por valores masculinos y una visión rígida y corto placista de la empresa. Es necesario valorar la incorporación de la mujer a puestos directivos”, señala Esther Jiménez, investigadora del Centro Internacional Trabajo y Familia de IESE Business School. “La mujer es más dada al trabajo en equipo, utiliza más el lado derecho del cerebro y por lo tanto tiene mayor capacidad de conexión con las emociones. El hombre utiliza más el izquierdo y es más sistemático”, explica en relación al libro Cerebro de mujer y cerebro de varón, de NataliaLópez Moratalla, catedrática de la Universidad de Navarra.

Fuente: El País