I. Factor de alto impacto hacia organizaciones

La ley de Moore y la ley de rendimientos exponenciales aceleran velocidad tecnología, así como la competitividad de las empresas, teniendo fuerte impacto hacia el ámbito laboral.

Impacta movilidad laboral

2016, 5 años el punto máximo dentro y fuera de la misma empresa.

2010, 4 años en una misma posición promedio.

Duración promedio de 44 meses.

Escenario económico de una mayor contracción con tendencia a estabilizar el indicador.

Perfiles mayores de 60 años

Se mantienen 4.5 años en una misma posición.

Nuevos perfiles que demanda el mercado

Talento polifuncional, ejerce una sola función es obsoleto.

Más tiempo en el mismo puesto, menor capacidad de aprender nuevas habilidades.

5 años límite para hace una medida de reinvención de proyecciones en el cargo y debe de haber capacitación constante.

Importante el grado de satisfacción y el nivel de rendimiento del profesional.

Perfiles de alto rendimiento para hacer un buen trabajo y muchos no tienen intereses ni ambiciones de moverse.

Tiempo máximo por lo menos de 2 años de estar en un cargo, si es menos no beneficiara para dar un valor agregado laboral, ni aportar experiencia y o ni obtener conocimiento técnico.

Buscar que la persona deje su huella.

II. Nuevas políticas que se implementan en las empresas.

Nuevos perfiles que demanda el mercado

Políticas de movilidad de los trabajadores de cambiar de área cada uno o dos años.

Evitar una rotación interna muy alta, aunque se entiende que la rutina no acomoda a los profesionales jóvenes. Pasar de tecnología a operaciones, luego a riesgo y de ahí a finanzas. Cambiar el escenario, la gente empieza desde cero. Es un movimiento lateral y a veces un poco hacia arriba.

Fórmula que ha logrado tener una rotación externa de 2%.

Les permite conservar trabajadores con conocimientos ya adquiridos y que tienen un calce cultural con la empresa.

Beneficia el planear reemplazo, el promedio tarda 7 meses en equipararlo, lo que significa una inversión fuerte. Deseable que la gente no se vaya.

III. Factores motivacionales que impactan a los profesionales talentosos.

Nuevos perfiles que demanda el mercado

Establecer plan claro de desarrollo de carrera con opciones a capacitaciones tanto dentro como fuera del país, una serie de beneficios salariales y de condiciones de trabajos diversos. Evitar que se mantengan en mismas posiciones y herramientas.

Tener un buen sueldo, así como también sentirse plenos y desarrollados.

Ofrecer factores como; desafíos, nuevos aprendizajes, trabajo que les deje tiempo para actividades personales.

Elevar promedio de antigüedad a 6 años.

IV. Factores de promesa y reconocimiento financiero.

Mejora la situación financiera, vía salario o de otras prestaciones indirectas. Es el mecanismo que predomina y es difícil que pase por otras fórmulas que no sean monitorizadas.

Escenario económico estabiliza rotación laboral En los últimos cuatro años, la duración de los empleos tiende a ser cada vez más corta.

La inclinación natural es que la gente prefiere quedarse. Ante cualquier oferta, son mucho más conservadores, hacen una evaluación integral del proyecto al que irían y quién sería el jefe. Miden y analizan la reputación del potencial del empleador.

Los niveles de rotación externa, que sean de interés del propio trabajador, en el segmento más joven sí hay más rotación voluntaria. Los menores de 30 años son un grupo exótico, que se cambia rápidamente de trabajo muchas veces por temas de desarrollo personal.

Las empresas deben prepararse para estos escenarios de cambio de personal. Aspecto clave a nivel estratégico es tener un mapeo muy bueno, interno y externo, tanto de los competidores como de otras áreas de distintos profesionales, para saber qué gente puede estar disponible para entrar a la empresa cuando se tenga necesidad.

La rotación tenderá a aumentar una vez que la economía se recupere. Las nuevas generaciones son más inquietas y buscan opciones también afuera y en mercados diferentes, por lo que las empresas en la actualidad ya no compite solo con su mismo giro. Perfiles con estudios avanzados de gerentes o directores, serán los de mayor rotación en esos segmentos en el futuro.

V. Proyectos extienden su estadía

Giros del retail, de consumo masivo y de contact center, son los que tienen mayor rotación de trabajadores. Son áreas de negocio con cargas de trabajo fuerte y pesado, lo que se traspasa al plano profesional.

Con estadías más largas se perciben en la industria minera, de ingeniería y bancaria. Crece el trabajador free lancers.