Las empresas tratan de sacar el máximo provecho de los empleados de entre 18 y 34 años antes de que busquen nuevos horizontes.

Las empresas se quejan de que los veinteañeros no se quedan en un trabajo por mucho tiempo. Para los empleadores, sin embargo, ¿eso es un problema o una oportunidad?

La generación de los Millennials

Su edad está aproximadamente entre 18 y 34 años, y conforman el mayor porcentaje de la fuerza laboral mundial:

  • Son alrededor del 34% de la fuerza laboral.
  • Incluso superando al 32% de la Generación X (nacidos entre 1969 y 1985).
  • Y a la generación de posguerra o “baby boomers” (nacidos después de la Segunda Guerra Mundial hasta mediados de los años 60), con 31%.

Cifras según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU. (BLS, por sus siglas en inglés).

El creciente número de trabajadores jóvenes genera preocupación en algunas empresas sobre cómo preservar su lealtad. Otras compañías están aceptando el cambio constante en el mercado laboral y dicen que están concentradas en sacarles el máximo provecho el tiempo que duren en la firma.

La media en la duración en un puesto para trabajadores en 2014 fue de:

  • Entre 20 y 24 años fue menor a 16 meses.
  • Para personas de 25 a 34 años, fue de tres años.
  • Aún muy por debajo de la permanencia media de 5,5 años de trabajadores mayores de 25 años.

Hay un nivel muy pronunciado de inquietud, en esta generación de trabajadores.

Caroline Ghosn, fundadora y presidenta ejecutiva de Levo League, una red en línea de desarrollo profesional dirigida a mujeres jóvenes, reconoce lo siguiente sobre los trabajadores jóvenes y su lealtad:

  • La falta de lazos estrechos en el trabajo, mediante redes o un grupo social, con frecuencia lleva a los trabajadores jóvenes a marcharse.

Levo ha proporcionado consultoría a firmas como la empresa de analítica de marketing Quantcast Corp. sobre cómo comprometer y retener a los jóvenes.

Asesora a empresas que tratan de fortalecer las oportunidades de desarrollo de contactos para empleados jóvenes a través de, por ejemplo, la organización de convivencias de orientación que facilitan las relaciones entre colegas jóvenes y trabajadores con más experiencia.

Empresas como IBM Coca-Cola y Visa Inc. 

  • Han relajado recientemente el código de vestimenta de la oficina y convocado consejos de empleados jóvenes para que expresen su opinión en toda clase de materias, desde campañas de marketing hasta políticas de la empresa.
  • La empresa de auditoría Ernst & Young Global Ltd. y el grupo holandés de electrónica de consumo y salud Philips,  han iniciado programas para enviar empleados a trabajar en el extranjero durante unos meses y así brindarles exposición global y la oportunidad de desarrollar sus aptitudes de liderazgo.
  • RetailMeNot Inc., un sitio en línea de cupones de descuento, indicó que está invitando a empleados jóvenes a participar en las decisiones de personal.
  • “A la gente de la generación del Milenio sólo le interesa quedarse si también atraemos a otros elementos de primer nivel”.
  • Para conseguir que los trabajadores jóvenes se sientan escuchados, los ejecutivos deben “involucrarlos en las decisiones clave de contratación”.

Algunos gerentes creen que las empresas deberían dejar de esforzarse tanto

  • Mencionan a menudo The Alliance, un libro que tiene como coautor a Reid Hoffman, cofundador de LinkedIn, y que propone un modelo distinto para la relación del empleador con el empleado sobre la base de expectativas mutuas y la posibilidad de que el trabajador busque nuevos horizontes.
  • Al hablar abiertamente sobre el hecho de que el empleado podría irse, aumenta la probabilidad de que se quede, precisa Ben Casnocha, coautor del libro y ex director de personal de Hoffman. Los empleadores deberían comunicar que “si tiene más sentido para uno irse (que quedarse), no hay problema”.

Adoptar la mentalidad de un mercado muy cambiante para la gente joven

  • Seamos honestos sobre eso, en lugar de intentar negarlo.
  • El ejecutivo quiere que los trabajadores jóvenes consideren a su empresa como un lugar para avanzar en su carrera, no un lugar de estancamiento.
  • Esa actitud le da a la organizacion la reputación de ser un punto de partida.
  • Ayuda a atraer un flujo de candidatos jóvenes ambiciosos.
  • También promociona su capacidad de impulsar la carrera de los jóvenes.
  • El objetivo es capacitarlos tan bien que la gente venga y se los quiera llevar.
  • Anticipar estos objetivos debe enorgullecernos.
  • Si un empleado duda en seguir una oportunidad atractiva en otro lugar, “hay que despedirlos para que se vean obligados a tomarla”.

Fuente: http://lat.wsj.com/articles/SB10001637141650473408104580649234253809348?tesla=y