El experto en equipos de innovación, Sabino Ayestarán, defiende la participación de los trabajadores en la gestión y en el capital de las empresas.

Equipos de innovación como instrumentos para el desarrollo organizacional es el último estudio que ha dirigido el catedrático de Psicología Social Sabino Ayestarán, con la colaboración de Innobasque. Estudioso de los modelos de innovación, Ayestarán defiende una transformación real en las organizaciones, pasando por un liderazgo compartido y una mayor participación de los trabajadores, tanto en el capital como en la gestión. Desde su experiencia, lamenta que las empresas industriales vascas fijen su innovación en la tecnología y no tanto en su desarrollo organizacional.

– ¿En qué ha consistido el trabajo de campo para realizar el estudio sobre los equipos de innovación?
Innobasque nos ha permitido el acceso a diferentes organizaciones. A partir de ahí, he formado a unos facilitadores que creaban equipos de innovación y hemos trabajado las variables conocidas dentro del modelo IMOI: la confianza en el equipo, el método de trabajo, la estructuración cognitiva y el estilo de coordinación. Al mismo tiempo medimos el nivel de participación de las personas en la gestión de la organización, el tipo de liderazgo que se ejerce y la cultura de la organización: más innovadora o de mantenimiento o mejora de procesos.

– ¿Cuál era el perfil de las empresas?
Han sido organizaciones en general y empresas, por ejemplo, de servicios. Es que es muy difícil aplicar los equipos de innovación en empresas de mejora de procesos, como una firma de automoción. Porque siguen muy centradas en la calidad de producto nada más. No se preocupan por el enriquecimiento de las personas.

– Pero, ¿no son empresas innovadoras?
Para estas firmas, estos temas se traducen en innovación técnica, no en las relaciones entre directivos y trabajadores. Son cosas diferentes y yo distingo mucho entre la innovación organizacional y la tecnológica.

– ¿Hay empresas vascas que están muy avanzadas en tecnología y no tanto en organización?
Es lo habitual. Ahora mismo, estamos con una tesis doctoral que está analizado 36 equipos de empresas de Gipuzkoa y curiosamente no hay ni una diferencia significativa en cuestión de innovación en el trabajo de equipo. La innovación no debe ser solo técnica, sino ir hacia el desarrollo organizacional.

– ¿Influye la estructura de la organización?
Ahí radica el problema, en el estilo de ejercer la autoridad. Si no hay un cierto liderazgo compartido no hay participación ni tampoco innovación, a nivel organizacional. En el fondo, la cuestión fundamental, apoyada por muchos autores, es que ya no se puede ejercer la autoridad como antes, de arriba abajo, pero no sabemos hacerlo de otra forma.

– ¿Cómo debe ser el líder que dirija al equipo de innovación?
El funcionamiento de los equipos y su influencia en el entorno depende de dos variables: de la cultura de la organización y del estilo de liderazgo que tiene la persona coordinadora. Entre los dos hay una correlación casi perfecta. La coordinación clásica era muy directiva y hay que ir hacia una persona coordinadora que trabaje con los miembros del equipo. Pasará un tiempo hasta que seamos capaces de ejercer otro tipo de liderazgo. Los nuevos líderes deberán compartir un liderazgo transformacional, pero eso requiere un cambio de chip de la dirección.

– Muchas empresas organizan su trabajo en equipos, ¿en qué fallan?
Todas las empresas dicen que trabajan en equipo, pero son grupos de trabajo normalmente jerarquizados. Los mismos equipos de mejora están centrados en la tarea, no en el crecimiento de las personas, donde el líder es muy directivo y los demás se convierten en sus ayudantes. Ahí no hay creatividad, porque si hay un superior que controla el pensamiento, el trabajador se bloquea y necesita libertad para ser creativo.

– ¿Se tiene presente, en exceso, la cuenta de resultados antes de introducir cambios organizacionales?
Sí, pero equivocadamente porque se mira solo a lo inmediato. Cuando hablamos de cultura de la organización nos referimos a objetivos a medio o a corto plazo y si los resultados tienen que ver con el equipo técnico o con la mejora de un equipo.

Publicado en Expansión.com