60% de los solicitantes de empleo deja a la mitad el llenado de solicitudes en línea, debido a su longitud.

 Incluso dicen que el cálculo de esta tasa de abandono puede ser conservadora.

La caída de las organizaciones en este problema está relacionada con la pérdida de los mejores talentos, los comentarios de los candidatos frustrados con el proceso y los altos costos generados por el abandono con los modelos de reclutamiento de pago por click.

El pensamiento tradicional sostiene que las solicitudes largas descartarán a los candidatos apáticos, y que el buen talento será lo suficientemente dedicado para llenar más información, pero según expertos

  • Pero en realidad, pasa todo lo contrario. Los buenos candidatos saben que su tiempo es importante y que tienen muchas oportunidades en el mercado de trabajo.
  • Su tolerancia es mucho menor que lo que muchos empleadores piensan.

La racionalización de solicitudes es importante

Qué pueden hacer los reclutadores para incrementar las posibilidades de que las solicitudes se completen a través de dispositivos móviles o en computadoras.

Los expertos sugieren:

  • Eliminar las preguntas que no son necesarias en el primer contacto con los candidatos y limitar el número de pantallas que la gente tiene que navegar. La idea es equilibrar lo que es conveniente para los reclutadores con la facilidad en el uso para los solicitantes.
  • Un estudio dice que los reclutadores pueden aumentar las tasas de conversión (entre los candidatos que visualizan un anuncio de trabajo y que completan una solicitud) hasta en un 365%, reduciendo la duración del proceso a cinco minutos o menos..
  • Las tasas de finalización caen casi un 50% cuando una solicitud pide 50 o más preguntasen comparación con aquellas de 25 o menos preguntas.

¿Qué información necesita para dar el siguiente paso?

  • Es necesario pedir el nombre, información de contacto, y un CV o el perfil de LinkedIn.
  • Si usted tiene un proceso de solicitud de cinco o seis pantallas y un candidato la está llenando en un teléfono inteligente, en muchos casos la van a dejar incompleta.
  • 86% de los candidatos activos utilizan sus teléfonos inteligentes para iniciar una búsqueda de empleo.
  • Pedir que los candidatos vuelvan a introducir información es otra de las causas de abandono. Los candidatos odian reescribir algún contenido de su CV después de haberlo enviado.

Otras barreras que evitan que los candidatos completen su solicitud

  • Solicitar una cuenta para iniciar sesión en un sitio de carreras y una segunda cuenta para solicitar a través de un ATS.
  • Requerir estos dobles inicios de sesión puede desmotivar a los solicitantes.
  • Solicitar referencias en el primer contacto con los candidatos. ¿Por qué no esperar para pedir referencias cuando se llegue a la etapa de la oferta? No es necesario agregar esto cuando un alto porcentaje no llegará a una oferta.
  • La pérdida de los mejores talentos no es el único precio que las empresas pagan por los altos porcentajes de abandono. El problema puede afectar hasta los costos de contratación.

Las empresas que utilizan plataformas especiales para el reclutamiento

  • Bajan el costo por solicitante hasta en un 250% porque reducen el tiempo en que éste se tarda en completar un formulario de solicitud.
  • En los modelos de costo por clic, los reclutadores pagan por clic, independientemente de lo que el candidato haga después.
  • Por eso, cuando las tasas de terminación son bajas debido a que las solicitudes son engorrosas, los costos de abastecimiento son proporcionalmente altos.

Solicitudes en móvil y descripciones de trabajo

  • Debido al creciente número de solicitantes de empleo que acceden a través de dispositivos móviles, los reclutadores tienen que asegurarse de que sus plataformas sean móviles.
  • La longitud de la solicitud suele ser exagerada en los teléfonos o tabletas, especialmente si el diseño no adapta su contenido a pantallas pequeñas.
  • Algunos dispositivos móviles tampoco pueden almacenar CVs.
  • Las empresas que le permiten aplicar con perfiles de LinkedIn o cargar su currículum vítae de Dropbox o Google Drive son las que tienen más elevadas tasas de solicitudes completadas en móvil.

El contenido y la duración de las descripciones de trabajo también influyen

  • Las descripciones de trabajo deben ser de una longitud perfecta para generar un alto impacto. El punto óptimo es entre 250 y 2.000 palabras para una tasa de conversión máxima.
  • Es importante que se obtenga la descripción del trabajo en primera instancia.
  • Asegurarse de que todos los detalles necesarios estén ahí, pero que no sea demasiado contenido como para abrumar a los candidatos.
  • Gastar en redes sociales para atraer candidatos y que al dar clic sólo encuentren pobres descripciones de trabajo, va en contra de los esfuerzos de marketing.

En el mercado actual los reclutadores deben entender

  • Que los candidatos quieren saber no sólo las tareas que tendrán que realizar, sino sobre el equipo con el que van a trabajar así como la cultura de la compañía que encontrarán.
  • Que sepan sobre lo que hay más allá, y no sólo lo que la empresa está buscando.

Fuente: https://www.shrm.org/hrdisciplines/technology/articles/pages/most-job-seekers-abandon-online-job-applications.aspx#sthash.fnGzhUmO.dpuf