Cada época hace que los CEO’s tengan un distinto perfil

Primera etapa del Siglo XX: “La jerarquía” 
  • En la década de 1920, los administradores profesionales fueron saltando de empresa a empresa para llenar los puestos de dirección de alto nivel.
  • 1929: La primera crisis de impacto económico.
  • Década de 1950: los empleados de toda la vida en las empresas estaban trabajando por los mejores puestos de trabajo.
“El nuevo camino a la cima”. 1980 – 2010 

Declive notable en el modelo de empleados de toda la vida. 

  • Prevalecen sofisticados programas de desarrollo y planeación de sucesión de ejecutivos. Menos de un tercio son líderes que habían comenzado sus carreras con sus empleadores actuales. 
  • Representa una baja de 45% en 2001 y más del 50% en comparación a 1980.
  • La disminución se ha acelerado en los últimos años, a pesar de que la duración se está moviendo en la dirección opuesta. ¿Por qué la discrepancia? 

Porque dos recesiones globales hicieron que la gente tenga menos probabilidad de cambiar de compañía.

Las nuevas generaciones (2011 – 2015)

Los cambios más notables son los siguientes:

  • Demográfico. 
  • Incremento de participación en el porcentaje de mujeres ejecutivas.
  • Mayor porcentaje de líderes educados fuera de los Estados Unidos.
  • Novedades surgen de la recesión mundial en 2008. Cambian los perfilamientos ejecutivos.
  • Las instituciones financieras en su mayoría, apoyan a la reestructuración de las empresas establecidas desde hace tiempo, como AIG, Bank of América, y Freddie Mac quienes están trayendo a ejecutivos de más alto nivel desde el exterior que hace una década. 
  • Empresas como Caterpillar, Procter & Gamble y UPS, tienen perfiles más estables y promueven líderes desde dentro. 
  • La edad y la duración de la retención de los Ejecutivos sube, tendencias que no se habrían establecido antes de la crisis.
  • En tiempos de incertidumbre los líderes son reacios a abandonar sus organizaciones para nuevas oportunidades. 
  • Empresas actúan bajo cautela, a veces se aferran a ejecutivos de bajo rendimiento para mantener la estabilidad.

Algunas tendencias dentro de la lista Fortune100 en los últimos tres decenios:

  • Disminuye la industria pesada y compañías de energía, con un menor número de mujeres en todos los niveles de gestión.
  • Proliferan empresas de atención a la salud y minoristas, ahí el sector ejecutivo de mujeres crece. 
  • Los hallazgos de perfilamientos en cuatro áreas:

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La última recesión y la recuperación prolongada han limitado el crecimiento profesional

  • A los ejecutivos del 2011 les tomó más tiempo que a los del 2001 en llegar a altos puestos, avanzaron más lento a lo largo de sus carreras. 
  • En promedio, pasaron casi un año más en cada función que sus contrapartes de la década anterior. Un pequeño número se quedó en los mismos puestos de trabajo por mucho tiempo, y aquellos en los más altos puestos avanzaron más rápido que otros.
  • Los directores en 2012 habían estado con sus empleadores alrededor de 12% más de tiempo que la década anterior.
  • Una encuesta de CareerXroads muestra que desde 2008 las grandes empresas de Estados Unidos se han inclinado más, en comparación con el 2001, en cubrir las vacantes desde dentro.

El nuevo camino a la cima

Después de las crisis, nuevos comportamientos
  • Los líderes de Google llegaron a la cima más rápido. El tiempo de entrada al mundo ejecutivo fue en promedio 14 años. 
  • En el otro extremo, en Hewlett-Packard y ConocoPhillips era de 32 años.
Correlación con la edad
  • En promedio, los miembros del equipo de la lista Fortune100 eran mayores de 58 años. 
  • Los ejecutivos de Google con 46 años de edad son los más jóvenes. 

“Cambios en la antigüedad de los trabajadores: de 1980 a 2011”

  • Ejecutivos de Sears tienen en promedio una antigüedad de sólo 3 años.
  • Los de Chevron 33 años. 
  • Las 20 empresas que han estado en la lista Fortune100 desde 1980 tienen mayoría masculina.
  • María Barra, quien dirigió el desarrollo de productos globales de General Motors y ahora es la directora general, ha trabajado para GM durante 33 años.
  • Por supuesto, no todos los líderes de esas 20 empresas encajan en ese patrón. 

Ha habido una variación considerable. Ford y Caterpillar, por ejemplo, tenían aún más trabajadores con más antigüedad en 2011 que en 1980. Sin embargo, otras empresas han visto disminuciones agudas: 

  • En Honeywell su proporción se redujo en 80%. 
  • En 2011, trece de las 100 compañías Fortune, incluyendo PepsiCo y Bank of América, no tenían altos ejecutivos que hubieran comenzado su carrera allí mismo.

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Educación

  • En los últimos 30 años, los niveles de educación de los ejecutivos han subido. 
  • En 2011 cerca del 65% de los líderes llevó a cabo estudios de posgrado, en comparación con 62% en 2001 y 46% en 1980.
  • Las empresas con más ejecutivos con MBA’s son Sears (75%), Sunoco (70%) y Disney (63 %). 
  • Destacan AT&T, Merck y Freddie por tener líderes con mayor educación, 19 años de escolaridad en promedio.

¿De qué universidad salieron los mayores ejecutivos de Fortune100?

  • La proporción que tiene un título de la Ivy League se redujo de 14% en 1980 a 10% en 2001, pero luego se mantuvo estable. 
  • En 2011 Merck tenía el mayor porcentaje de títulos de la Ivy, con 50%, mientras Freddie Mac, Microsoft y Amazon quedan empatados en el segundo lugar con un 44%.
  • En las últimas décadas, aquellos con títulos de licenciatura de universidades privadas que no pertenecían a la Ivy League perdieron terreno en comparación con los egresados de las universidades públicas a la hora de ocupar los mejores puestos de trabajo. 
  • Esto se debe a que la mayoría de los ejecutivos asistió a la universidad en la década de 1970, cuando los recursos y estatus académico de las escuelas estatales estaban muy por arriba.

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A nivel de posgrado

Casi una cuarta parte de los ejecutivos con un MBA se había graduado de las escuelas de negocios de Columbia, Cornell, Dartmouth, Harvard, Pennsylvania o Yale. 

El Análisis MBA

Las dos razones de prestigio de una escuela de negocios son: si se trata de una institución incorporada a la Ivy League y su ranking en la Businessweek de MBA’s. 

  • En 1988, la Businessweekmuestra que la mayoría de los ejecutivos con MBAs habían obtenido sus grados alrededor de ese tiempo. 
  • Las 10 mejores escuelas, en orden de importancia, fueron:

Northwestern (Kellogg), Harvard, Dartmouth (Tuck), Pennsylvania (Wharton), Cornell (Johnson), Michigan (Ross), Virginia (Darden), North Carolina (Kenan-Flagler), Stanford y Duke (Fuqua).

  • El 28% de los ejecutivos había recibido su MBA en una de esas escuelas. 

Las siguientes 10 escuelas en la lista de 1988 son:

  • Chicago (Booth), Indiana (Kelley), Carnegie Mellon (Tepper), Columbia, MIT (Sloan), UCLA (Anderson), UC- Berkeley (Haas), NYU (Stern), Yale y Rochester (Simon).
  • Más del 40% de los ejecutivos MBA en 2011 provino de estas 20 escuelas. 
  • Pero esta medida alternativa no cambió las principales conclusiones:
  • Líderes en puestos de primer nivel tienen MBA’s en comparación a los de otros niveles, y la proporción de los MBA es mayor entre las contrataciones externas que entre los ejecutivos promovidos desde dentro.

Diversidad

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Los líderes en 2011 eran mucho más propensos a ser mujeres o a ser educados fuera de los Estados Unidos, aunque ambos grupos están todavía lejos de alcanzar a los hombres estadounidenses.

Las mujeres son más propensas a trabajar en:

  • Servicios financieros, atención a la salud y en las industrias al por menor. 
  • Predominan en los niveles ejecutivos de productos de consumo y, sorprendentemente, en las compañías aeroespaciales. 
  • En las empresas que tienen más ejecutivas femeninas, como Target, Lockheed Martin y PepsiCo, ellas mantienen la mitad de los puestos de trabajo de alta dirección.

Sin embargo, el aumento sustancial de mujeres no ha sido igual en todas las organizaciones.

En 2011, más mujeres que hombres tenían títulos universitarios, pero la diferencia no fue estadísticamente significativa, incluso por tipo de título: 

  • 31% de los hombres y el 32% de las mujeres tenían un MBA.
  • 8,48% y 8,52%, respectivamente, obtuvieron doctorados. 
  • Ligeramente más mujeres que hombres tenían otros másteres y JD’s (Juris Doctor).
  • Casi el doble de hombres tenían licenciaturas de las escuelas Ivy (11% frente a 6% de mujeres). 
  • Mientras que el porcentaje de MBA’s Ivy fue casi la misma para ambos sexos.

En 2011 las mujeres habían asegurado sus posiciones ejecutivas unos tres años antes en su carrera a comparación de los hombres, pero pocas de ellas habían sido promovidas a lo más alto, lo mismo sucedió con el grupo de 2001. 

  • Sólo el 5% había llegado a los puestos de nivel más alto, en comparación con el 17% de los hombres.
  • Para obtener puestos de primer nivel, les tomó a las mujeres un promedio de 28 años, en comparación con 29 años para los hombres. 
  • Para las posiciones de nivel medio les tomó 23 años para llegar allí, en comparación con 26 años para los hombres. 
  • Ellas habían sido promovidas más pronto en cada trabajo previo, después de un promedio de cuatro años, en comparación con cinco años para los hombres. 

Las mujeres ascendieron más rápido porque estaban en un proceso diferente. 

  • Ejecutivas de nivel medio ocuparon puestos con funciones muy específicas, tales como director legal, consejero general o vicepresidente de recursos humanos. 
  • Sus colegas masculinos habían desempeñado puestos de dirección general que normalmente se alimentan de los puestos ejecutivos muy superiores.

La tendencia promedio en 2011 fue de aproximadamente la misma para hombres y mujeres dentro de los niveles altos, así como el porcentaje de los que habían comenzado sus carreras con sus empleadores actuales:

  • 28% de mujeres y 31% de los hombres. 
  • Pero el porcentaje de varones de mucha antigüedad se redujo drásticamente desde 2001 hasta 2011.
  • Para las mujeres, el descenso fue mucho más sutil porque menos no existían tantas con antigüedad.

 

Más ejecutivos extranjeros

El otro signo de una mayor diversidad es el aumento de los ejecutivos extranjeros:

  • Del 2% en 1980 al 11% en 2011.
  • Los años de escolaridad, la proporción titulados de un MBA y la proporción de MBA’s Ivy no diferían mucho entre extranjeros y ejecutivos estadounidenses. 
  • Pero los extranjeros tendían a trabajar en las empresas más grandes y consolidadas porque aquellas tenían operaciones multinacionales más extensas que sus contrapartes más pequeñas. 
  • En PepsiCo (Nueva York), Ingram Micro (California) y Philip Morris (Virginia), por ejemplo, el 56% de los altos directivos fueron educados fuera de los EE.UU.
  • Por el contrario, AT&T (Texas), Delta Air Lines (Georgia) y Abbott Laboratorios (Illinois) no tienen ejecutivos con estudios en el extranjero.

Jerarquía

Los que están en el nivel muy superior (CEOs) tienen una historia diferente que contar a los de niveles medios y de abajo (VPS). Y no es sólo una cuestión de cuánto tiempo han invertido en sus carreras.

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Un desglose de los Tiers

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  • Los ejecutivos comenzaron a formar su camino antes de que incluso llegaran a su primer empleo. 
  • Los líderes en puestos superiores son cinco veces más propensos de haber obtenido un título de la Ivy League y con tres veces más probabilidades de haber obtenido un MBA de la Ivy. 
  • Curiosamente, los altos ejecutivos con títulos de la Ivy League son más propensos a ser contratados desde fuera que ser promovidos desde dentro.
  • En la primer categoría, el 38% tiene un título de grado de la Ivy y el 64% tiene un MBA; en la segunda categoría, 16% tienen un título de grado y el 28% un MBA. 
  • Si la Liga Ivy confiere el estatus de “collar de oro”, parece hacerlo principalmente a través de la contratación externa.

No es de extrañar que a los altos ejecutivos les ha tomado mucho más tiempo para llegar ahí que a los de los otros dos niveles. 

A pesar de que han estado en una pista más rápido desde el principio, también se han desempeñado en más puestos a lo largo de su camino profesional, ganando la exposición y desarrollo personal necesario para las funciones de dirección general. E incluso, tienden a haber ejercido autoridad operativa en su camino. 

Los que están en el nivel medio o inferior son más propensos a haber alcanzado la mayoría de edad en silos funcionales.

Aunque los ejecutivos desarrollan muchos caminos hacia la dirección, para el nivel más alto está definido claramente.

Fuente

https://hbr.org/2014/03/whos-got-those-top-jobs