Estamos programados para evaluar. Tomamos decisiones todo el tiempo, desde que nos levantamos hasta la hora de dormir. Lo mismo sucede en las organizaciones. La evaluación del desempeño de los empleados es un aspecto clave en la gestión del talento.

Así como la empresa evolucionó con el devenir de la historia, el proceso de evaluación fue mutando. El foco suele ponerse en los resultados, pero los cambios en los procesos organizacionales y la preponderancia de las personas tornan necesario buscar métodos que contemplen el compromiso de los colaboradores.

Con el boom de la Revolución Industrial, los empresarios se focalizaron en evaluar el rendimiento de las máquinas. Lo central era saber cuántas unidades era capaz de producir la tecnología del momento cada día. No contaban, entonces, con elementos para evaluar el desempeño humano.

La primera evaluación de empleados de la que se tiene registro ocurrió en una fábrica textil de Escocia. Sus gerentes contabilizaban a diario el rendimiento de sus obreros a través de un sistema de cartulinas de colores. Luego, en 1842, Estados Unidos sancionó una ley que estableció la obligatoriedad de realizar evaluaciones anuales a los empleados de cada empresa.

Las técnicas de evaluación de personal dieron un salto a comienzos del siglo XX. Las empresas comenzaron a medir competencias y habilidades requeridas para determinado puesto y a analizar cuantitativamente el rendimiento de los empleados. Más adelante, con esa información, pasaron a comparar perfiles y desempeños.

La Sociedad del Conocimiento trajo nuevos desafíos. A partir de la segunda mitad del siglo XX, nuevos tipos de trabajo más intelectuales ganaron terreno. Fue mucho más difícil medir la actividad de las personas sentadas frente a un escritorio. Para evaluarlas surgieron varios modelos, pero dos preponderaron: uno basado en competencias y otro basado en objetivos.

El problema de estos modelos de evaluación es que están arraigados en la sociedad industrial que los vio nacer. La gestión del talento necesita contemplar aspectos más profundos e inmateriales que la orientación a resultados. Los entornos colaborativos y las posibilidades de desarrollo del personal, entre otras cosas, son claves para conseguir ese plus que entrega el empleado comprometido con su tarea y con la empresa.

Es necesario un nuevo modelo de evaluación que genere compromiso en nuestros empleados y permita conseguir los objetivos de la empresa. Debe ser sencillo y ameno, de forma tal que no provoque rechazo en los trabajadores, sino que ayude en los procesos de aprendizaje y formación.

Las nuevas herramientas digitales permiten incorporar estos aspectos en la evaluación de los empleados. Los procesos son cada vez más detallados, y la tecnología permite trabajar online con colaboradores de todo el mundo y evaluarlos de la misma manera. La evaluación nos permitirá identificar empleados con potencial de desarrollo y fomentar esas habilidades en beneficio de la compañía. También servirá como “alerta temprana” para detectar posibles conflictos.

El feedback es permanente y, de manera cada vez más palpable, involucra al cliente. Cada vez más servicios apelan a la evaluación y recomendación online por parte del usuario. Una “devolución” positiva se viraliza rápidamente y permite sumar nuevos clientes. Una negativa debe servir para identificar y corregir el servicio sobre la marcha. Un mal comentario puede significar muchas ventas que no se concretan.

SI la evaluación es aún hoy un tema tan recurrente, es porque todavía no hemos encontrado un modelo ideal que permita reflejar el desempeño de cada empleado. El capital humano pasa a ser fundamental; hace tiempo que el hombre dejó de ser considerado una pieza reemplazable en la línea de producción. La necesidad de conocer y desarrollar el talento de las personas es beneficioso para ellas y también para la empresa. Los procesos de evaluación deben acomodarse a esta nueva realidad.

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