¿Por qué pasamos tanto tiempo hablando de metas como parte de la gestión del rendimiento?

Cada libro, blog, y programa de capacitación sobre la mejora de rendimiento de los empleados comienza con una conversación acerca de las metas.

Estas se han convertido en las herramientas más importantes para la gestión organizacional e individual, pero por qué ¿Qué es lo bueno en establecer un objetivo?

Resulta que los objetivos del trabajo, se conectan de nuestro cerebro. Podemos ver, lo bien que funciona el uso de la ciencia.

Un ejemplo interesante es Zappos

Tony Hsieh, CEO y director de la felicidad en Zappos, se encontró que la oferta de pequeñas promociones y los títulos cambia cada tres a seis meses, las promociones más grandes cada 12 a 18 meses, las cuales tuvieron un gran impacto en la productividad de su organización.

Pero no es suficiente tener una meta. Resulta que nuestra meta-planeación de procesos y de cómo vamos a establecerla, es tan importante como disponerla en el primer lugar.

Había mucho de qué hablar, de un estudio de la Universidad de Yale en 1953, que afirmaba que el 3 % de los graduados habían escrito los objetivos acumulados de la riqueza más personal y el 97 % de su clase no lo hizo. El estudio resultó ser ficción total, pero la premisa subyacente era tan interesante que cuando los científicos hicieron un estudio real del efecto de anotar goles, encontraron que el impacto fue sustancial.

Así que sabemos que el establecimiento de objetivos es un ejercicio valioso escribiéndolos y haciéndolos, incrementa las acciones para que sean más alcanzables.

¿Qué más se puede decir sobre la ciencia de hacer nuestro proceso de meta-planeación en una mejor forma?

En 2011, un grupo de científicos juntó los resultados de varios estudios más pequeños, realizados en los últimos años y encontró diversos factores importantes relacionados con el éxito de la planeación de objetivos.

Los objetivos específicos son mucho más eficaces que los objetivos vagos.

Para cualquier persona que haya estado en una dieta, éste es bastante obvio. Si digo que quiero bajar de peso, estoy mucho más probable que lo ponga en práctica si tengo un objetivo determinado de los kilos por bajar. Es por eso que a menudo oímos hablar de la meta de SMART metas-marco específico, que nos permiten medir el éxito de una manera más significativa.

Crecer las metas resulta un mayor rendimiento, que el establecimiento de metas bajas.

La gente tiende a elevarse ante un desafío. Empujando a hacer algo tenaz, significa ir más allá de esos propósitos fáciles, y cuando te encuentras con un objetivo ambicioso, se siente como si realmente has logrado algo.

Las metas relacionadas con el grupo, que son mejores para el desempeño del equipo de objetivos, son de mayor beneficios que de forma individual.

Esto es un poco de una obviedad: Tener un objetivo que beneficie a todo el grupo ayudará a su desempeñe, mejor que un objetivo que sólo beneficia a uno de los individuos. Pero el mensaje clave para los gestores es que tener cuidado de que las metas dentro de su equipo estén alineados. Tener dos personas que trabajen con propósitos cruzados puede hacer que todo el equipo se desarrolle mal.

A veces la ciencia nos dice cosas que no esperamos, pero en este caso parece que lo que sospechábamos desde el principio es cierto.

Los buenos objetivos son cosas buenas, que hay que escribirlos y hace que sea aún más probable que vayamos a alcanzarlos, he aquí 3 elementos por lo que sí es importante:

  • -La ciencia respalda lo que los gerentes han sabido por años sobre sus metas que son una gran manera de mejorar el rendimiento.
  • -Específicamente es mejor asegurarse de que sus objetivos son claros y bien definidos.
  • -Extender los objetivos dan como resultado un mayor rendimiento, por lo que hay que establecer el listón muy alto.

 

http://www.td.org/Publications/Blogs/Management-Blog/2016/08/The-Science-of-Goal-Planning