La contratación de los adultos mayores que por sus características son deseables se traducirá en una mayor productividad de los empleados y la reducción de la rotación de personal, de acuerdo con los expertos de RRHH.

Las grandes ventajas de contratar adultos mayores o Baby Boomers:

Los empleadores suelen resaltar defectos de carácter como ser desleales, egoístas o irresponsables, y no la falta de capacidades, al describir su razón para el despido de los trabajadores.

Aquí es donde los adultos mayores pueden aparecer. Ellos destacan por su fuerte conjunto de características y también porque pueden ser entrenados en aquellas competencias en las que son débiles.

Una encuesta 2013 Corporate Executive Board reveló que:

  • Que para muchas empresas, todo se reduce a la creación de un modelo de negocio, que beneficie a las organizaciones y a esta generación de los baby boomers.
  • Los empleados mayores tienen un desempeño en un nivel que es en promedio un 4% más alto que los no adultos mayores, y las tasas de rotación son aproximadamente de un 3% más baja.

El siguiente pasó

Es identificar aquellas cualidades y habilidades de los adultos mayores a nuestras necesidades de contratación.

Los inicios de un plan de implementación

Pasos importantes a considerar para conseguir un programa de contratación de adultos mayores son el desarrollo de un equipo de trabajo, así como la identificación de objetivos y diseñar el alcance de la iniciativa.

 

La designación de un equipo interno es la clave

  • Establecer una posición de recursos humanos o un equipo interno central para desarrollar estrategias de reclutamiento de los adultos mayores y generar actividades de apoyo.
  • Conseguir aceptación por parte de los gestores de los recursos humanos, áreas legales y de contratación de ejecutivos es fundamental para que la iniciativa sea efectiva.

La identificación de los objetivos

  • Estos deben estar alineados con la estrategia de reclutamiento y beneficiar al negocio.
  • Determinar las necesidades de contratación, las habilidades deseadas, los salarios y perfiles de los candidatos ideales en función de los perfiles organizacionales alineados a las necesidades del negocio.
  • Articular por qué y para qué los adultos mayores son fundamentales para la organización y cual será su desarrollo, así como la implementación de los indicadores correspondientes, para analizar cómo está funcionando el programa.
  • Los resultados son importantes.

Los procesos de comunicación y su aseguramiento

Asegurarse de comunicar a toda la organización, así como educar y promover una conciencia interna del valor de tener adultos mayores en la fuerza laboral.

El componente es la conciencia externa

  • Ampliar el mensaje a los clientes y proveedores. Hacerles saber del compromiso con los adultos mayores también es bueno para los negocios.

Diseñar el alcance del programa

Éste depende del nivel de penetración que la organización quiera llevar a cabo y cómo desea destacar su compromiso.

 

Ejemplos diferentes de las formas de estructurar un programa incluyen:

  • Un número fijo de empleados adultos mayores, como tener 10 o 100 empleados adultos mayores en el 2016.
  • Tener objetivos basados en porcentajes: el 15% de los nuevos empleados deben ser adultos mayores.
  • Participación en programas independientes administrados por una asociación de empleadores sectoriales.

Otro aspecto a considerar es la inclusión de otras poblaciones relacionadas, como los cónyuges o miembros de la familia.

Esta iniciativa podría apoyar la diversidad de metas de contratación.

Otras recomendaciones:

  • Evaluar la viabilidad de vigilar esta iniciativa por medio de un abogado laboral, de tal manera que se proteja a la empresa de cualquier riesgo de responsabilidad.
  • Revisar periódicamente los datos de flujo de candidatos y las tendencias demográficas de contratación.
  • Establecer metas realistas de contratación mediante la evaluación de las necesidades.
  • Considere la proximidad de sectores de interés que ofrezcan oportunidades de reclutamiento.
  • Determinar una línea de tiempo, incluyendo una fecha de lanzamiento y la fecha prevista para alcanzar el objetivo de su empresa.

Fuente: http://www.shrm.org/hrdisciplines/staffingmanagement/articles/pages/begin-hiring-veterans.aspx#sthash.p3uG2zOL.dpuf