¿Cómo enseñamos a la gente que estamos contratando?

 En general, las empresas buscan personas que ya puedan hacer la mayoría de las tareas requeridas para su trabajo y el resto se les enseña durante la marcha.

Esto comúnmente se le conoce como la regla 70:20:10 en la gestión del aprendizaje donde:

  • El 70% de la formación de los empleados viene simplemente de hacer su trabajo.
  • El 20% de hablar con sus compañeros de trabajo.
  • El 10% a partir de capacitación formal.

 

El desarrollo profesional

Pero a medida que pasa el tiempo, los empleados necesitarán un desarrollo profesional dirigido con el fin de pasar a la siguiente fase de su carrera, e incluso más importante, cubrir los puestos vacíos de dirigentes y ejecutivos.

Entonces, ¿cómo fomentar el desarrollo profesional de los empleados?

Aquí hay algunas maneras:

  • Asignar el tiempo.

Si las agitadas agendas les impiden a sus empleados encontrar suficiente tiempo para dedicarle a su desarrollo es posible que deba hacer un esfuerzo por insertar ese tiempo de forma directa en sus horarios.

Un líder educativo y consultor en tecnologías de aprendizaje detalla cómo dejar que sus empleados tengan tiempo para el aprendizaje en sus campos:

A cada uno de los miembros de la empresa se les asigna un espacio de tiempo cada semana para investigar ciertos temas y aprender acerca de las tendencias y mejores prácticas emergentes en sus respectivos campos.

Preguntas rutinarias sobre el desarrollo profesional planteadas durante las reuniones se han convertido en una vía para discutir soluciones creativas a los problemas y preocupaciones actuales.

Asignarle tiempo a algo más

Que el trabajo regular, naturalmente, tendrá sus puntos cruciales y menos cruciales:

  • Incluso el 20% de tiempo de Googleno es tan universal como algunos podrían pensar.
  • Los empleados de la empresa no utilizan tanto de éste como estaba previsto en un principio, pero esto es porque sólo pasan pequeñas cantidades de tiempo en un proyecto que les apasiona, hasta que resulta ser algo muy grande como para dedicarle más.

¿Qué significa esto para el empleador?

  • Significa que hay que ser flexibles cuando se asigna tiempo para el desarrollo de sus empleados fuera del trabajo.
  • Dar a los empleados tiempo para aprender más sobre su campo, pero asegurarse de aumentar la cantidad de tiempo en función de las demandas del negocio.
  • Durante ciertas fechas en donde el trabajo no es mucho, será bueno darles ese espacio. 

 

Invertir en la educación formal

  • Hay algunas cosas que los empleados simplemente no pueden aprender por sentarse en sus escritorios y buscar información.
  • A veces es necesario ese 10% de enseñanza formal.
  • Si usted valora a sus empleados y necesita que crezcan para ocupar las posiciones que deban ser cubiertas o expandir su alcance, vale la pena invertir en educación formal.
  • Tener un diploma de preparatoria solía ser el requisito mínimo para tener un buen trabajo, sin embargo, cada vez más empresas quieren graduados universitarios, quienes, según los directores de recursos humanos, proporcionan trabajo de mayor calidad para su negocio.

Ayudar a pagar la colegiatura o parte de ella les dará a los empleados habilidades invaluables, además de que es una herramienta de retención

  • Starbucks, por ejemplo, ha lanzado recientemente una campaña para pagar la matrícula universitaria de sus empleados, como consecuencia se han enfrentado con una oleada de nuevos solicitantes.
  • Y como los empleados tendrán que permanecer en la compañía varios años con el fin de realmente aprovechar el programa, entonces son mucho más propensos a permanecer.
  • Esta es una solución maravillosa y mutuamente beneficiosa en un campo plagado de enormes tasas de rotaciónde hasta el 150%, según algunos estudios.

Ofrezca sus propias clases

¿Por qué no diseñar y crear sus propios programas para enseñar a los empleados las habilidades que necesitan aprender?

Para dar otro ejemplo de una compañía de gran presupuesto, hay organizaciones como Zappos (una tienda virtual de zapatos) que han creado sus propios programas para enseñar a los empleados las habilidades que necesitaban para ejercer sus posiciones.

El programa de esta empresa, eventualmente evolucionó en ZapposU, un programa que ofrece una serie de clases sobre una variedad de temas y enseña a los empleados acerca de los diversos departamentos de la empresa.

Esto les ayuda a aprender sobre el negocio en un sentido holístico, les proporciona nuevas habilidades y les ayuda a prepararse para el siguiente paso en su carrera.

No todo el mundo puede permitirse el lujo de gastar tanto en la creación de clases

Pero eso no significa que no se puede permitirles desarrollo a los empleados usando nuestros propios recursos.

Si un empleado tiene previsto ampliar su carga de trabajo hacia otros departamentos, habrá que darle entrenamientos formales con las personas que ya saben cómo hacer esas tareas.

Si alguien tiene que aprender acerca de un nuevo cliente con el fin de hacer negocios con ellos, invite a alguien para mostrarles más sobre la compañía.

Darles herramientas de desarrollo a sus empleados no es fácil. A menudo, las clases y el aprendizaje formal pueden ser grandes inversiones, especialmente para las pequeñas y medianas empresas con un cierto número de empleados y sin el dinero para pagar la totalidad de su aprendizaje. Pero vale la pena encontrar el tiempo y el dinero para gastar en ello, porque es algo que vale la pena pagar. Al final de cuentas y a la larga, tiene mayor costo que la gente no sepa hacer las cosas. Y aquí RH tiene que ser sensible como para percibir y analizar el costo-beneficio de esto.

Fuente:

http://blog.shrm.org/blog/how-can-employers-encourage-professional-development