La calidad de la medición de la contratación es el factor más valioso, que los empleadores utilizan métrica para rastrear la función de reclutamiento, según una nueva investigación de LinkedIn.

Un 39 % de cerca de 4.000 gestores de adquisición de talentos empresariales de 40 países establecen un acuerdo en que la calidad de la contratación es la métrica más valiosa para medir el rendimiento, aunque eso es un acercamiento ya que el 2014 el 44 % lo manifestó en 2014.

Otros hallazgos notables de el informe incluye los siguientes puntos:

  • El uso continuo de los empleadores en programas de referencia de los empleados
  • Mayor inversión en el employer branding
  • La desconexión entre la retención de empleados que emerge como una prioridad en el próximo año.
  • La movilidad interna se pasa por alto.

Las Tendencias de Reclutamiento Global 2016 de Linkedin

  • La métrica del tiempo de cubrir algún puesto de trabajo aumentó ligeramente, como el punto de referencia más importante para medir la efectividad de contratación del rendimiento, del 25 % en 2014 al 28 % en 2015.
  • Esto es debido a la urgencia que se tiene de cubrir la vacante
  • Pero la calidad de la contratación sigue siendo el indicador de rendimiento más valioso.
  • Pero pocos empleadores están satisfechos con la forma en que miden este indicador difícil de alcanzar.
  • Sólo el 33 % de los encuestados a nivel mundial sintió que sus metodologías son fuertes
  • El 5 por ciento tiene el suyo “como el mejor en su clase.
  • 54 % de las empresas de la India tiene su metodología de alta
  • En EU, sólo el 32 % lo hizo así pues, y en China sólo el 20 % se calificaron altos en la medición de la calidad de la contratación.
  • Medir la calidad de la contratación por la tenencia y la velocidad de la trayectoria profesional. No es suficiente hay que ver fuentes de alquiler del como “contratan fechas, funciones, fuente de alquiler y todos los datos de promoción en consideración.” Esto ha ayudado a los reclutadores y sourcers “afinar en los perfiles de los candidatos, y como los traerán a la empresa.”

Un tercer clasificado son los “Programas de referencia de los empleados” siguen siendo vistos como una fuente clave de tercer clasificado contrataciones de calidad

  • 32 %, de los usuarios de LinkedIn
  • 43 % usuarios de las redes sociales profesionales
  • 42 % usuarios de las juntas de trabajo en línea

Los programas de referencia son importantes:

  • Porque los empleados mencionados tienden a integrarse en la organización más rápido, tener un mandato más largo y un mejor desempeño
  • El porcentaje de encuestados que eligieron referencias como uno de “los tres más esenciales y de larga duración tendencias en la contratación” subió 10 puntos porcentuales a 26 % en la encuesta de este año.
  • 39 % de los encuestados clasificó a sí mismos de alto sobre el uso de referencias de los empleados, pero sólo el 8 % dijo que sus programas estaban “mejor en su clase”.
  • 65 % de la India volvió a marcar a sí mismos en gran medida de la utilización de referencias de los empleados
  • 51 % Los empleadores de los EU.

“Referencias de los empleados son la cosa más importante que hacemos en el reclutamiento”

  • Desafortunadamente, la mayoría de las empresas tratan a su programa de referencia, como un programa de RH.
  • Si realmente desea tener éxito con las referencias, es necesario tratarlo como un programa de marketing.

La conciencia de y la inversión en marca de empleador han aumentado como prioridades, de acuerdo con los resultados de la encuesta.

  • 62 % de los encuestados calificó marca de empleador una prioridad en comparación con el 56 % en 2014, y la inversión en la marca ha aumentado en los últimos dos años.
  • Las organizaciones están creando estrategias más proactivas y el uso de los canales más salientes, al igual que las redes profesionales en línea y redes sociales.
  • La encuesta también indica un aumento de la colaboración de marca entre departamentos, especialmente la participación del equipo de marketing.
  • 47 % Casi la mitad de los encuestados dijeron que comparten employer branding con su departamento de marketing.
  • También encontramos que es vital para trabajar con los equipos de comunicaciones, que aseguraron que la mensajería estaba en punto.

La retención de los empleados no es es una prioridad

  • Sólo el 12 % califica a la movilidad interna como una prioridad.
  • “Desde la contratación interna no es una prioridad, es un proceso poco organizado”.
  • En la actualidad, la mayor contratación interna se produce sobre una base caso por caso, con muy pocos programas definidos en el lugar.
  • No sólo los líderes del talento formalizan el proceso de reclutamiento interno, pero los reclutadores deben mantener relaciones con los candidatos post-contratación y mantenerlos en su línea a largo plazo.

Fuente: http://www.shrm.org/hrdisciplines/staffingmanagement/articles/pages/quality-of-hire-top-metric-2016.aspx#sthash.fS7g8xw2.dpuf