“Situaciones financieras distintas requieren una mezcla diferente de beneficios”

No obstante que ahora los empleados absorben o pagan las primas o cuotas por los servicios de salud   cuando seleccionan los esquemas de beneficios voluntarios bajo un régimen de inscripción abierta, estas ofertas o alternativas están creciendo en popularidad debido a que les permiten a los trabajadores personalizar su paquete de beneficios a la medida de sus necesidades específicas.

Y si bien actualmente el empleado es el comprador y las empresas las responsables de la negociación con los proveedores voluntarios de beneficios, éstas necesitan saber y estar al tanto de qué productos son los más apropiados para satisfacer las necesidades de sus trabajadores.

Como sabemos, la fuerza laboral de hoy en día se extiende y abarca a tres generaciones de trabajadores y empleados con:

  • Una vida laboral enmarcada en diferentes contextos.
  • Una vida financiera diferenciada para cada generación.  
  • Diferentes necesidades y diversas alternativas de beneficios en el mercado.

Veamos sus características y la gestión focal de RRHH:

La generación de los  Baby Boomers son generalmente las personas que están en los primeros puestos de las empresas, muchos de los cuales están preparándose o pensando en retirarse. 

Conforman el 38 por ciento de la fuerza laboral actual. El mundo en 2045 era un lugar muy diferente del que conocemos hoy. En la actualidad los mayores de 60 años serán por primera vez la población más numerosa incluso superior en número al grupo de jóvenes de 15 años o menos. 

La generación intermedia, conocida como la Generación X, se identifica porque tiene un punto de vista y perfil netamente individualista. La Oficina de Estadísticas del Trabajo informa que los miembros de esta generación constituyen un tercio de la fuerza laboral. 

Los empleados más jóvenes en la fuerza de trabajo son la generación del Millennials, también conocidos como la “Generación Y”, cuyo perfil mantiene altas expectativas en lo que se refiere a promociones y reconocimiento.

Basados en entrevistas de grupos focales se realizó una investigación con el objetivo de conocer los beneficios y el poder de compra de los distintos perfiles generacionales, así como beneficios complementarios más idóneos para solucionar las diferentes situaciones financieras de estos grupos.

Baby Boomers o los nacidos entre 1946 y 1964: Buscan Opciones.

La ética de trabajo de los Baby Boomers los hace ser una generación comprometida y orientada al impulso. Creen que las recompensas vienen después de haber pagado ellos mismos sus colegiaturas para hacerse de una carrera y profesión.

Su mayor temor es perder sus pensiones, sus ahorros o el trabajo sin poder retirarse.

Algunos creen que todavía viven en el país en donde son normales las ayudas económicas del estado hasta que puedan mantenerse a sí mismos. Otros están cuidando de sus padres ancianos y algunos más están ayudando a sus hijos y a sus padres al mismo tiempo.

La mayoría de ellos piensan que si hay algo que quieran comprar ellos, lo podrán hacer ya que son capaces de poder adquirirlo. Sin embargo muchos se preguntan si deben guardar ese dinero en lugar de gastarlo. Piensan que deben mantener sus niveles de ingresos trabajando muchos años y tener el dinero suficiente para su jubilación, preguntándose cuándo es el momento más adecuado para retirarse.

Los beneficios voluntarios que normalmente atraen a los Baby Boomers son:
  • El seguro de auto.
  • Los programas de descuento.
  • Asesoramiento financiero.
  • El seguro de propietario.
  • La cobertura de garantía de la vivienda.
  • La asistencia jurídica.
  • El seguro de vida y o de retiro de largo plazo.

 

En cuanto a los programas de salud y bienestar:
  • Son más propensos a reportar problemas de salud y por lo tanto a requerir de mayor atención médica u hospitalaria con sus consecuentes costos.
  • Tienen una mayor responsabilidad individual para la gestión de las propias decisiones de atención médica y de gastos.
  • Prefieren o gustan de la educación y asesoría para poder elegir los planes médicos más apropiados a sus necesidades, aprovechando los beneficios voluntarios y la maximización de las cuentas de ahorro de salud, de las cuentas de gastos flexibles para mejorar la planeación de sus gastos médicos, además de contemplar los ahorros en costos y beneficios fiscales de los diferentes esquemas médicos.
  • En esta nueva era de rendición de cuentas también buscan que se les proporcionen algunos beneficios de salud adicionales para ellos.
  • Están al pendiente y evalúan en sus puestos de trabajo los beneficios y prestaciones, ya que de cambiar de empleo o de trabajo podrían tener diferentes límites y flexibilidad en la cobertura de los beneficios que contratan.

 

Generación X o los nacidos entre 1965 y 1979: Buscan Flexibilidad

La actitud de los miembros de la Generación X es de “trabajar duro y jugar duro”. Ellos creen en la acumulación de habilidades tomando diferentes proyectos. Su mayor temor está en ser eclipsados por los Millennials y ser pasados por alto en la competencia y promoción profesional.

Las claves para el mantenimiento del empleo para la Generación X son:
  • El salario, la autonomía, la independencia y significativamente las oportunidades de promoción.
  • Son estresantes en sus enfoques financieros ya que esta generación proviene de múltiples áreas.
  • Ellos están criando niños y están en preparación para el cuidado de sus futuros padres ancianos, tratando de ahorrar para su propio futuro financiero. 
  • Para ellos el contexto y situación del retiro está cambiando rápidamente y la Seguridad Social y la asistencia de salud les está pegando duro. 
  • Debido a estos factores parecen estar teniendo momentos económicos más difíciles. 
  • Les resulta difícil cumplir a tiempo cada mes con sus gastos de la casa y son los más propensos a controlar los saldos de sus tarjetas de crédito.
  • Sus necesidades incluyen la protección de los ingresos, el apoyo familiar y la ayuda para su ahorro a largo plazo. 
Los beneficios voluntarios con más probabilidades de atraer a los miembros de la Generación X incluyen:
  • Cuidado de niños.
  • Seguro de ciberseguridad.
  • Los programas de descuento.
  • Programas de Asistencia al Empleado (EAP).
  • Programas de compra de los empleados.
  • Asesoramiento financiero.
  • Las cuentas de gastos flexibles (FSA).
  • El seguro de propietario.
  • Protección contra el robo de identidad.
  • El seguro de cuidado a largo plazo. 
En cuanto los programas de salud y bienestar:

A los empleadores les interesa contar con una plataforma flexible de beneficios para la salud que incluya entre otras opciones…

  • Soluciones para satisfacer las necesidades del cuidado de los niños, el cuidado de ancianos y la propia salud física y mental de sus empleados.
  • Los empleadores también pueden simplificar las opciones de beneficios de atención de salud ofreciendo más ayuda para la toma de decisiones.

 

Millennials o los nacidos entre 1980 y 2000: Buscan tecnología

Los Millennials tienden a valorar más la realización profesional sobre el salario. Ellos esperan un rápido ascenso y un trabajo significativo ya que de lo contrario buscan otras oportunidades. A menudo hacen malabares en muchos puestos de trabajo y se mueven entre los diversos empleos ya que cambian de ellos frecuentemente. 

Sus temores incluyen el quedarse atrapados en trabajos rutinarios o puestos de trabajo eternos. Entre las claves para mantener a los Millennials en el empleo destacan las relaciones personales, las múltiples tareas y las recompensas rápidas.

La persona promedio de la generación Millennials busca tener una buena plataforma económica con pocas o ninguna deuda excepto el préstamo estudiantil. Su perfil está en la mira de no contraer deuda o de incurrir en deuda adicional sobre sus gastos del día a día. 

Sus necesidades incluyen beneficios portables, ahorro forzoso, educación financiera y servicios de consejería y asesoría.  

Los beneficios voluntarios que atraen a los Millennials son:
  • Equipos de atención primaria.
  • Programas de compra de los empleados.
  • Los programas de descuento.
  • Asesoramiento financiero.
  • Protección contra el robo de identidad.
  • Asistencia de Matrícula.

 

En cuanto a los programas de salud y bienestar:

Según un análisis de octubre 2014 de la consultora de recursos humanos Mercer “Cuatro generaciones en el trabajo”, esta generación se ve a sí misma como invencible gracias a su juventud y buena salud, aunque es posible que necesiten se les recuerde de la importancia del seguro de salud.

  • Les atraen más los planes de mayor deducibilidad porque no esperan recibir la atención médica de salud y debido a que pueden sufragarla con sus ingresos y cheques de pago.
  • También tienden a ser más fluidos y a buscar compras cómodas en línea por internet, por ejemplo “buscarán a través de plataformas de inscripción de seguros de salud en línea” con el objetivo de que puedan comparar precios, beneficios y prestaciones de los distintos planes y alternativas para decidir qué opción es la más accesible y correcta para ellos.
  • Cuando se trata de elegir un plan de beneficios para su salud, están listos, siempre y cuando se les de acceso a la información y toma de decisiones a través de las herramientas adecuadas.

Al reconocer el valor de los beneficios voluntarios, los responsables de la gestion de RH, pueden prever diversas necesidades de sus empleados y mejorar sus probabilidades para retener y atraer una fuerza laboral motivada con altos niveles altos de lealtad.

Fuentes consultadas

http://www.shrm.org/hrdisciplines/benefits/articles/pages/generational-attitudes-health-benefits.aspx#sthash.IOkkrFkq.dpuf

 

http://www.shrm.org/hrdisciplines/benefits/articles/pages/generational-