A la hora de evaluar y medir su capital humano, las empresas se enfrentan con un dilema: ¿medir las competencias o medir los resultados?

La búsqueda de respuesta a estas preguntas llevó a los autores de éste artículo a realizar una investigación la cual se tradujo en modelos, metodologías y software, a la edición de un libro* y al proceso de certificación con la sociedad científica americana ISPI como CPT (Certified Performance Technologist).

Los modelos tradicionales de Gestión por Competencias

Existen dos modelos de gestión por competencias mundialmente reconocidos el “Funcional o de Competencias laborales” (Mertens, 1996) y, el “Comportamental o por niveles” McClelland (1972).

Luego de un proceso de investigación minucioso durante más de diez años, los autores de éste artículo han encontrado que las dificultades experimentadas en los procesos de implementación de ambos modelos en diferentes empresas en todo el mundo, están llevando a consultoras, académicos y organizaciones a una pérdida de interés y a una significativa falta de credibilidad en el tema “Gestión por Competencias”.

A continuación presentamos entonces un listado de las principales debilidades e inconsistencias de ambos modelos. Este estudio fue reconocido en España con el Premio Internacional Capital Humano 2012 a “Mejor Investigación en Recursos Humanos”:

Inconsistencias y debilidades del Modelo Comportamental (McClelland).

  1. Elección de un amplio número de competencias, algunas de las cuales no son pertinentes a los requerimientos del cargo.
  2. Descripción de comportamientos poco evidenciables a la hora de observarlos en el diario desempeño.
  3. Configuración de perfiles de cargo utilizando competencias predeterminadas y provenientes de diccionarios genéricos.
  4. Asignación de las mismas competencias a cargos y sectores totalmente disímiles.
  5. Agrupación de familias de cargos a las cuales se asignan las mismas competencias sin importar el desempeño esperado de cada uno de sus puestos. Lo anterior hace el proceso más eficiente, pero al mismo tiempo más genérico, subjetivo e inexacto.
  6. Inconsistencia frecuente entre los resultados obtenidos por la persona en el desempeño de su cargo y la valoración que obtiene de sus competencias.
  7. Poca aplicabilidad a niveles operativos dentro de la organización.
  8. Medición de los niveles de posesión de las competencias de las personas, a partir de la valoración de las características subyacentes de la conducta: valores, motivaciones, actitudes, rasgos de personalidad, conocimientos y habilidades, como puede verse en el siguiente gráfico:

Inconsistencias y debilidades del Modelo Funcional o de Competencias Laborales (Mertens)

  1. Aplicación exclusiva por los órganos de capacitación estatal o comisiones de servicio de empleo de cada país.
  2. Dificultad de comprensión y aplicación dada su metodología rigurosa y compleja.
  3. Fundamentación elaborada para puestos operativos, sin contemplar cargos gerenciales y administrativos de las organizaciones.
  4. Respuesta insuficiente a todos los procesos humanos de un sistema de Gestión por Competencias.
  5. Exclusión de las “Competencias del Ser”.

Una nueva alternativa basada en resultados

Nuestra investigación nos ha permitido llegar a proponer un nuevo modelo, “SCORE DE COMPETENCIAS”, en el cual se retoma algunas de los elementos positivos de las propuestas anteriores, pero los complementa, además, con nuevas premisas como aportes significativos al estado del arte en la temática.

Figura Nº 1: proceso metodológico para llegar a las premisas de un nuevo enfoque.

(Fuente: los Autores).

score 1

Esta nueva propuesta se centra en el postulado de que las personas en el desempeño de sus cargos trabajan por objetivos y que su logro se traduce en productos o entregables que agregan valor y contribuyen a la obtención de los objetivos organizacionales. La medición y el desarrollo de las competencias se asocian, por ende, a resultados y no a potenciales. Por tanto, la hipótesis central de Score de Competencias es: “la elaboración de perfiles y la medición y desarrollo de competencias, deben centrarse en las contribuciones individuales laborales a los procesos del negocio, generadores de valor agregado”.

Una competencia incluye, sin duda alguna, el potencial que tiene el individuo para aplicar una condición o característica personal a su vida laboral o social. Pero el deseo o la voluntad no son suficientes para que esa condición se utilice en la práctica. Una competencia se reconoce realmente cuando se observa en las evidencias de los comportamientos diarios en el desempeño del puesto de trabajo.

La conclusión lógica de este análisis, es que un nuevo modelo conceptual y metodológico debe centrar la medición de las competencias no en el potencial de las personas (conocimientos, actitudes, valores, rasgos de personalidad, etc., los cuales son características personales subyacentes o condicionantes), sino en la valoración de los atributos o características de los resultados entregados por la persona que ocupa el cargo (Criterios de Desempeño), a cada uno de sus clientes internos o externos como contribución a la cadena de valor de la compañía.

 

Figura Nº 2: esquema conceptual del nuevo enfoque “Score de Competencias”

(Fuente: los Autores).

score 2

En esta forma, la valoración de la competencia (360 grados) se da a través de comportamientos laborales asociados a resultados específicos y no a supuestos sobre el potencial que la persona podría o debería tener. Cada evaluador de un Criterio de Desempeño es un cliente interno o externo que recibe productos o resultados concretos de la persona que ocupa el cargo, generando un sistema de evaluación basado en evidencias observables y objetivas.

A inicios de este año, Stacia Sherman Garr, Vicepresidente en Bersin by Deloitte publicó un interesante debate a través de Linkedin: “Does your Company have Zompetencies?” (¿Tiene su empresa Zompetencies?). En éste, habla de una “muerte lenta” de la Gestión por Competencias en muchas compañías como un fenómeno cada vez más frecuente. Sufren de “competencias zombie” – o “zompetencies”, dice Sherman Garr, con lo cual anuncia una nueva investigación por parte de su firma para hallar causas y soluciones.

Hace quince años los autores del libro “SCORE DE COMPETENCIAS” nos planteábamos este problema y lo veíamos venir a futuro (hoy presente) dadas las significativas limitaciones de los dos modelos dominantes (Comportamental – McClelland y de Competencias Laborales – Mertens). Hoy es una realidad lo que plantea la Vicepresidente en Bersin by Deloitte: programas de competencias como “zombies” o muertos vivientes en muchas organizaciones a nivel global. De allí la pregunta que nos hacemos en este artículo: ¿Es hora de superar el paradigma de competencias de McClelland?

En nuestro libro, Score de Competencias, no sólo incluimos el análisis de por qué esto sucede (sus causas) sino que además proponemos como solución un nuevo paradigma o la tercera alternativa (centrado en procesos y capacidades) por medio de contribuciones individuales laborales de las personas a los procesos del negocio…dejando atrás definitivamente los modelos de “diccionarios” de competencias.

* Ortiz, J. E., Rendon, M. C. & Atehortua, J. H. (2012). Score de Competencias: cómo transformar el modelo de competencias de su empresa en un sistema de ‘scores’ asociado a los procesos clave de su negocio. Bloomington, USA: Palibrio.

(http://www.amazon.com/gp/product/1463320450/ref=pe_512840_84395750_em_1p_1_im)

Por: Jorge H. Atehortúa R., Martha Cecilia Rendón M. y Jaime Eduardo Ortiz C.

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