Y ahora… ¿cómo le vamos a hacer?

  • Los Baby Boomers se dirigen hacia su fase final de su carrera laboral.
  • Los Millennials están consiguiendo finalmente su asiento en la mesa grande.
  • Ese conflicto generacional se termina.
  • La demografía ha hablado.

Los nuevos perfiles organizacionales

  • El Baby Boomer más joven ahora tiene más de 50 años de edad.
  • Por primera vez, los Millennials en 2015 superan en número a los Boomers en el lugar de trabajo, y esto es un hecho que hay que destacar.

Las organizaciones deben llevar un “programa de transferencia de conocimientos”.

Destacamos que los Boomers han estado a cargo por un buen tiempo y quizás por tiempo de más. No ha habido suficientes oportunidades para la próxima generación de tal manera que adquieran la experiencia y conocimiento que necesitan para dirigir la organización.

En otras palabras, no ha habido suficiente convivencia generacional.

Para hacer frente a esta “brecha de experiencia”, muchas empresas del sector público y privado tienen nuevos programas que ofrecen una propuesta de ganar / ganar:

  • Puede existir un “semi-retiro para los Boomers; con una pensión si se está de acuerdo en permanecer durante dos o tres años más para ayudar a los Millennials a adaptarse.
  • El Millennial, por su parte, tiene que conseguir toda la experiencia que pueda, con el apoyo de su mentor Baby Boomer.
  • La generación X tendrá que consolidar sus habilidades de liderazgo para poder ocupar los primeros puestos.

 

Desarrollo del pensamiento resiliente

El líder en RRHH debe de construir resilencia, ayudando a todo el mundo a hacer frente a los retos demográficos del hoy, aquí algunas sugerencias por donde puede empezar. 

  • -Recursos. Por lo general, al líder Boomer no se le ha dado ningún presupuesto, ni gente, ni tiempo para estructurar este nuevo programa de mentores. La formación de mentores o apoyo a los programas es raro. Y ¿qué hay de los Millennials obteniendo la capacitación que necesitan para identificar a un mentor, participar con ellos y optimizar la oportunidad? Eso no ocurrirá.
  • -Encajar.Aunque el 75% de los Millennials dicen que quieren un mentor, el 76% también cree que “mi jefe puede aprender mucho de mí”.
  • Los Millennials quieren reconocimiento y horarios flexibles, con promociones frecuentes y también una comunidad de amigos en el trabajo.  ¿Cómo esto va a encajar en una relación de mentor con el Boomer que insiste a las próximas generaciones en que “hay que sufrir y ganar como yo lo hice”?
  • -El emparejamiento. Todos hemos visto surgir relaciones de mentores.
  • Todos conocemos a los mentores generosos y agradecidos, los protegidos ansiosos.
  • Pero la creación de un servicio de búsqueda que de manera eficiente, empareja al mentor más adecuado con el protegido es una historia diferente.
  • Algunas estimaciones afirman que menos de un tercio de las organizaciones van a tener éxito en esto.
  • -El patrocinador no mentor
  • Hay una mejor manera: la relación patrocinador / protegido.
  • Este enfoque tiene tres beneficios clave:

Requiere poca infraestructura.

Se adapta a los objetivos pragmáticos de ambos  Millennials y Boomers.

Evita el no deseado sabor “servicio de citas Match.com” de tantas iniciativas de mentores.

  • En uno de los patrocinadores / relación protegido, todo el mundo gana.
  • El patrocinador crea nuevas oportunidades y proporciona apoyo colocando al protegido en situaciones reales de negocio.
  • A cambio, el protegido devuelve con resultados que promuevan la agenda del patrocinador, exhibiendo los talentos del protegido.
  • Es mucho más que una relación transaccional en la que los patrocinadores defienden y conectan al protegido en nuevas situaciones y redes de crecimiento.
  • Lo que es más, la relación es menos dependiente que un mentor tradicional.
  • El enfoque patrocinador / protegido suele verse como frío o cruel.  Al contrario, puede ser mucho más honesto, abierto y mutuamente beneficioso que las relaciones desiguales de mentores.
  • El enfoque patrocinador se encuentra en el libro de Sylvia Ann Hewitt Encontrar un patrocinador – Olvídate de un mentor.

Transiciones líder resilientes 

  • La necesidad de la transferencia de habilidades flexibles y resilientes durante este relevo generacional está claro para la mayoría de los líderes.
  • Para satisfacer esta necesidad, la tutoría tradicional puede ser eficaz y gratificante.
  • Pero si usted necesita una mayor tasa de éxito, progreso más rápido y un enfoque más práctico, considere iniciar un programa de patrocinio.
  • El enfoque patrocinador / protegido permite a los líderes emergentes crecer y desarrollarse.

Fuente: http://www.td.org/Publications/Blogs/Learning-Executive-Blog/2015/04/The-Boomer-Has-Left-the-Building