Las necesidades de los trabajadores varían según la generación, su educación y otros factores, pero la búsqueda del bienestar financiero es algo común.

Actualmente más organizaciones están adoptando un enfoque más amplio, para ayudar a los empleados a que se enfrenten a problemas de dinero a corto plazo, que van desde la reducción de la deuda del estudiante para ahorrar para una casa o ayudar a los padres de edad avanzada.

Pricewaterhouse Coopers en, Empleado encuesta del bienestar financiero 2016:

  • 45 % de los empleados, el identificar las cuestiones financieras, es la más estresante que se enfrentan.
  • 40 % de los empleados tienen dificultades para cumplir con sus gastos de la casa cada mes.
  • 24 % han retirado dinero de sus planes de jubilación para pagar los gastos no relacionados.

Mientras tanto, la investigación sobre los millennials y la educación financiero, dijo que:

El 42 % de los trabajadores han utilizado servicios como prestamos, casas de empeño o reembolso de impuestos a fin de mes.

Los trabajadores se sienten con ansiedad, los cual no debe sorprender a los RH.

Cada año el estrés financiero cuesta a las empresas $ 5.000 en la pérdida de productividad por empleado.

Para aliviar al menos algunos factores de la tensión, muchos empleadores están implementando programas centrados en la “salud financiera”, un enfoque que anima a los trabajadores a tomar mejores decisiones, tanto en su planeación financiera general y las decisiones específicas.

Acciones estratégicas sobre educación.

En el pasado, las empresas daban demasiada importancia a la educación financiera. Pero eso no puede mover la aguja en términos de las personas que toman la acción.

Los empleados necesitan ayuda en la toma de la decisión correcta, sin estar recibiendo cientos de horas de educación.

Sin embargo, muchos profesionales de la salud financiera dicen que las soluciones verdaderamente eficaces, tienen que ser mucho más complicado que eso.

Por otro lado se señala que la educación debe ser entregada en el contexto de las necesidades de los empleados en ese momento. Educarlos a ellos en el momento correcto y en el punto de inflexión, en que tienen que hacer una elección para su beneficio financiero.

Una clave para hacer este derecho es la comprensión de que las personas en las diferentes etapas de la vida tienen diferentes prioridades. Todo el mundo posee un perfil muy personal de dinero, así mismo tiene diferentes necesidades.”

Participar en todos los niveles.

Esta transformación de la educación financiera para el bienestar financiero, requiere la participación activa de los RH con el fin de tener éxito. Tienen que ser persistente y que sea una prioridad.

Pero la verdadera clave es que el empleador debe participar en la toma de bienestar financiero como una prioridad, y no simplemente debe confiar en sus proveedores. Esto no sólo demuestra que la compañía está tomando en serio los problemas financieros de sus trabajadores, hace que el esfuerzo sea más eficaz ayudando a los vendedores, que lleguen a las personas y soluciones adecuadas.

RH debe trabajar con empresas de bienestar financiero para llegar a las personas que necesitan más ayuda.

Identificando a las personas que estén en mayor riesgo y realizar sesiones que les muestren cómo funciona el programa y cómo se va a hacer la vida más fácil. RH necesita comprometerse más.

Los programas exitosos de bienestar financiero tienen en marcha campañas de comunicación detrás de ellos. Realizar campañas que están incrustadas en los procesos de desarrollo de RH. De lo contrario, los empleados pueden buscar en los materiales que producen los proveedores y “es sólo marketing”.

Hacerlo personal.

RH también deber examinar las cuestiones financieras personales desde el punto de vista de los empleados. Y, una vez más, un estándar no sirve para todos. la necesidad de los trabajadores no varían solamente por generación, pero si por región, nivel educativo y otros factores.

Aunque la mayoría de los grandes empresarios se enorgullecen de la variedad de beneficios que ofrecen, puede abrumar a los empleados, si no empaquetan adecuadamente sus ofertas.

Por ejemplo, los empleadores no pueden entender cómo los beneficios voluntarios, como seguro de vida suplementario podría funcionar con ahorros de jubilación, para proporcionar a los beneficiarios bajo el peor de los casos, o en cuentas de ahorro de salud que pueden ayudar con altos deducibles en los planes de salud dirigidos por el consumidor.

Los empleadores tienen que estudiar la forma de integrar estas soluciones, en una experiencia con empleado de primer nivel.

Es importante preguntar si los empleados están realmente utilizando programas de bienestar financiero de su organización, y cuáles tienen el mayor impacto. Asegurarse de que los beneficios que están trabajando realmente el área de RH puede mejorarlo. Tiene que ser más proactivo. Este es un tema candente porque es accionables y medibles.

https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/benefits/pages/financial-wellness-success.aspx