Las personas experimentan cambios neurológicos cuando están acosados en el trabajo.

Aunque todavía no hay estadísticas independientes sobre los costos de los ciberacosos, se perciben problemas como: pérdidas de productividad, crecimiento de ausencias, mayor rotación y por ende el incremento de los costos médicos debido al aumento del estrés en el trabajo.

Es una forma de violencia psicológica que se puede y no dañar gravemente la salud y el bienestar de los empleados afectados. También puede envenenar a una organización al socavar la moral de los empleados y al erosionar cualquier sentido de la lealtad, la confianza o el trabajo en equipo”.

  • La American Psychological Association estimó que en el 2008 las empresas estadounidenses perdieron la asombrosa cantidad de $ 300 mil millones por año debido a la incidencia de acoso laboral.
  • En nuestro país no hay datos confiables al respecto.

Recientemente, la Escuela de Salud Pública de Harvard informó que un tercio de los trabajadores estadounidenses sufren de estrés crónico y estima que el número de días de trabajo perdidos a las ausencias mentales-relacionados con la salud se suma a $ 27 de millones de dólares al año.

De cualquier manera que se mire, es un gran número que está afectando negativamente a las empresas de Estados Unidos, y en el mundo, se eleva en una escala significativa.

¿Qué debe hacer RH?

Los expertos dicen que no hay un solo enfoque para poner fin o prevenir el acoso cibernético.

Las estrategias más prometedoras generalmente se dividen en cuatro categorías principales:

  1. Los cambios en la organización y su cultura.
  2. Estrategias para ayudar a fortalecer los gerentes y líderes individuales.
  3. Servicios de apoyo a las víctimas de la intimidación.
  4. Las medidas de responsabilidad para entrenar, aconsejar y disciplina matones.

RH suele ser el primer punto de contacto para una queja de acoso:

  • Es importante para los RH para ayudar a los objetivos de estrategias acerca de cómo manejar el comportamiento negativo del acosador y guiarlos a los recursos disponibles.
  • Los empleados necesitan políticas claras sobre lo que es un comportamiento aceptable e inaceptable.
  • Educar y capacitar al personal y la administración superior, acerca de la intimidación y el acoso cibernético.

Cuando hay un problema de la intimidación en el lugar de trabajo:

  • Además de tomar medidas para investigar y resolver el problema, ofrecer a la persona que es objeto de la intimidación ayuda con estrategias de respuesta y control del estrés; apoyo a través del programa de asistencia al empleado de la compañía; y el acceso a servicios de asesoramiento, orientación y prestaciones de los empleados.
  • En cuanto al agresor, es importante que los RH y el gerente del empleado intervengan a tiempo.
  • Con apoyo de un coach con experiencia, los individuos puedan superar sus limitaciones personales mientras estén dispuesto a aceptar el hecho de que tienen que cambiar.
  • Cuando en el entrenamiento se confronta al agresor, cambia el comportamiento de esa persona, lo cual es fundamental para la organización asegurarse de que el agresor es responsable por su mala conducta y su indisciplina de acuerdo con las políticas de la organización.

Esto puede influir a la terminación laboral.

Para ayudar a evitar estas situaciones y no se vuelvan a producir, está en tomar la iniciativa y garantizar la existencia de principios claros para proteger a los empleados de la intimidación.

Pero lo más importante es el escuchar con atención, tomar en serio, e investigar la situación rápidamente y completamente, si un empleado viene a RH con una queja. Para que ellos sientan que se les pone atención y deseo de solucionar este problema.