Sacar el máximo partido de los empleados siempre ha sido un desafío para los empleadores.

Es particularmente difícil en el entorno empresarial altamente regulado de hoy con un aumento de la competencia global y el cambio de actitudes de los empleados.

  • La gestión del rendimiento no es sólo sobre cómo tratar con los artistas pobres.
  • En cambio, es un proceso más integral que comienza con conseguir a la gente adecuada, el establecimiento de expectativas de los empleados, entrenando empleados, y en última instancia, desestimando los artistas pobres o empleados que no encajan en la organización.

Paso 1: Llegar a la gente adecuada

En el deporte, los entrenadores con los mejores registros suelen ser los mejores reclutadores. Lo mismo se aplica a los lugares de trabajo.

  • Si usted consigue el mejor talento, tienes que dedicar menos tiempo a “entrenar” su desempeño.
  • Conseguir el personal adecuado comienza con sus esfuerzos de reclutamiento.
  • Continúa a través de la selección y en su entrevista y sus etapas.
  • Esta parte del proceso implica el uso de penal, el crédito, los vehículos de motor, la educación u otros controles de antecedentes que son legales y apropiado para la posición que usted está tratando de llenar.
  • También continúa a través del período de introducción del empleo durante el cual usted está tratando de averiguar si usted hizo una buena decisión de contratar al nuevo empleado.

Paso 2: Ajuste Expectativas

Una vez que un candidato seleccionado se convierte en su empleado, proporcionar a esa persona con una orientación completa para su negocio y cómo va a encajar en su organización.

  • Dígale a la persona acerca de sus valores, la cultura, los beneficios, las reglas y las expectativas para el desempeño exitoso.
  • La forma más precisa que articulan estas expectativas, es más probable que la persona es satisfacer y exceder sus expectativas con suerte.
  • Esta etapa de orientación es importante para conseguir que el nuevo empleado entusiasmado y positivo acerca de la oportunidad de trabajar con usted.
  • Como parte del proceso de orientación, usted tendrá que completar todas las formas de empleo básicas y proporcionar el nuevo empleado con un manual detallado de los empleados.
  • Ese es también el tiempo para ejecutar los acuerdos de empleo o cláusulas restrictivas, que pueden contener cláusulas de confidencialidad o de no competencia.
  • Tener estos documentos en lugar será transmitir la imagen de que usted opera su negocio de una manera profesional y que se espera que el empleado para actuar profesionalmente, también.
  • Durante el curso hacia un empleado, también se emitirá políticas o directrices relativas a los diferentes asuntos de importancia.
  • Articular claramente sus expectativas en la escritura le ayudará a asegurarse de que los empleados están alineados con sus expectativas y, con suerte, evitar que los empleados se desvíen fuera de los límites de rendimiento y conducta aceptable.
  • Usted también proporcionar a los empleados con formación y oportunidades específicas para trabajar con sus compañeros para que puedan aprender a hacer mejor su trabajo.
  • De nuevo, como con una clara orientación política, la capacitación eficaz puede ayudar a los empleados a tener éxito en sus puestos de trabajo y reducir al mínimo la necesidad de asesoramiento desempeño negativo, la disciplina o incluso alta.

Paso 3: Coaching para un mejor rendimiento

Si obtiene los dos primeros pasos a la derecha, entonces su trabajo de “entrenar” el rendimiento se hace más fácil.

  • Pero incluso con empresas de alto rendimiento, es necesario tener mecanismos preexistentes en el lugar para revisar periódicamente y el rendimiento “puesta a punto”.
  • Por supuesto, estos mismos mecanismos tienen que estar en su lugar para que pueda hacer frente a la mejora del rendimiento de los artistas mediocres o pobres, también.
  • Los mecanismos más básicos de entrenamiento para el desempeño son los procedimientos de disciplina progresiva y evaluaciones de desempeño periódicas.
  • Aunque no se requiere de disciplina progresiva y no debe ser prometió, la mayoría de los empleadores quieren tratar de rehabilitar a los empleados antes de terminar su empleo.
  • Para ser eficaz, la disciplina tiene que ser oportuna, objetiva, imparcial, coherente y adecuada a las circunstancias.
  • La disciplina progresiva también puede ayudar a evitar la responsabilidad legal.
  • En un mundo ideal, los empleados no participar en mala conducta o malos resultados y por lo tanto no tiene que invocar la disciplina o incluso descargar para corregir sus comportamientos.
  • Cuando la disciplina no ha sido necesario, los sistemas de evaluación de desempeño formal pueden ayudarle a rendimiento de los empleados afinar.
  • Los empleados quieren las votaciones y que tiene un sistema de este tipo en su lugar le permite ofrecer aportaciones constructivas sin la sensación empleado amenazada.
  • El proceso también puede proporcionar una oportunidad para que usted pueda ofrecer una formación complementaria, la orientación y otros tipos de apoyo para ayudar a los empleados un mejor desempeño.
  • Un buen sistema de evaluación del desempeño también le permitirá evaluar su fortaleza banco y el plan para la sucesión ordenada de roles.
  • Otros sistemas más sofisticados para entrenamiento para el desempeño pueden incluir revisiones de 360 ​​grados, coaching individual, ya sea desde dentro o fuera de la organización, e incluso intervenciones profesionales.

Paso 4: Deshacerse de los artistas intérpretes o ejecutantes pobres

Si todos sus intentos de establecer expectativas y rehabilitar a los artistas pobres fallan, el último recurso es la transición artistas pobres fuera de la empresa.

  • La terminación efectiva de los empleados ayuda a eliminar los artistas pobres y envía un mensaje a los empleados restantes que deben satisfacer sus expectativas o sufrir las mismas consecuencias.
  • Este es el más negativo de las herramientas de gestión del rendimiento, pero su utilidad no se puede negar.

Resumiendo Se All Up

En lugar de reaccionar y encontrar maneras de conseguir un pobre actor que hacer un mejor trabajo después de unas superficies de problemas, usted debe buscar en la gestión del rendimiento como principio, cuando se crea una oferta de trabajo. Invertir en las actividades preliminares de reclutamiento, selección, orientación, formación, establecimiento de expectativas y la creación de sistemas de evaluación de desempeño efectivo.

  • El objetivo final es conseguir que los empleados de alto rendimiento y para evitar disciplinar y descarga de los artistas pobres.
  • El logro de este noble objetivo que será mejor para su negocio y ayudar a evitar o al menos minimizar su exposición a litigios laborales caro.

Fuente: http://www.shrm.org/legalissues/federalresources/pages/performance-management-four-steps.aspx#sthash.N74Mdggb.dpuf