La relación tradicional entre empleadores y empleados se debe innovar con diferentes condicionamientos de acuerdo a los nuevos tiempos. Hasta hace poco, y aún en algunos centros de trabajo, la contratación de los empleados ha sido de la siguiente manera:

  • Se basa en una conversación deshonesta entre la empresa y el empleado.
  • La empresa habla de sí como una organización que ofrece seguridad en el empleo y una formación para el empleado, pero los deja fuera cuando la situación lo demanda.
  • Por otro lado, los empleados se presentan diciendo estar muy agradecidos y emocionados de estar ahí, se muestran leales. Sin embargo, en el momento en que surge una mejor oportunidad se van.

Ahora, el nuevo modelo de relación entre empleados y empleadores se está alejando del modelo en el que se promete una inversión de trabajo a largo plazo, y se acerca al nuevo modelo de tratar a los empleados como agentes libres.

El modelo tradicional ya no es accesible pero el enfoque de tratar a cada empleado como un agente libre no construye tampoco una alta confianza y relaciones de colaboración necesarias para la innovación.

Uno de los retos dentro de este nuevo modelo es que se tiene que recuperar la confianza pues para la construcción de un nuevo modelo se debe tener en cuenta el grado de flexibilidad por ambas partes. El empleador da permisos que antes no se acostumbraban pero también el empleado está dispuesto a trabajar en horarios pocos comunes.

Desarrollo de alianzas

Hoy las empresas pueden atraer y retener a los mejores empleados a través de la formación de un modelo de alianzas, una idea presentada en el libro La Alianza: Talento Gestión en la edad en Red (Harvard Business Review Press, 2014), escrito entre el cofundador de LinkedIn Reid Hoffman y el entreprenur digital Chris Yeh. En el libro se sugiere que:

  • Debemos construir un nuevo tipo de propuesta de valor de los empleados, uno que reconozca las nuevas realidades económicas y lo que éstas puedan permitir, tanto a las empresas como a los empleados, para que se comprometan uno con la otra.
  • Se debe dar la oportunidad de pensar que los empleados son como agentes de la familia y que son libres. Hay que empezar a pensar en ellos como aliados bajo un periodo determinado de tiempo de servicio.
  • En una alianza entre RRHH y los empleados, se comprometen a desarrollar valores agregados que son importantes para ambas partes.
  • Es una relación en la que están dos actores voluntarios (empleado y empleador) y que entran en una relación caracterizada por la confianza mutua, la inversión y el beneficio mutuo.
  • Tanto las empresas como los individuos buscan tener éxito en el entorno económico, así como en el crecimiento profesional.
  • Si el empleado hace un gran trabajo para la empresa, el empleador le apoyará a transformar su carrera profesional.

En este nuevo modelo predomina el problema de captar talento adecuado para las necesidades de la empresa.

 

Más deberes para la empresa

Las organizaciones deben aceptar a los prestatarios (concepto que viene de los militares, donde los soldados prestan sus servicios para ciertos periodos de tiempo haciendo una tarea específica y luego pasar a otra cosa). Es decir, que los empleados pueden beneficiarse de pasar por una serie de posiciones definidas o períodos de diversos servicios mientras que la organización los vaya necesitando.

Debemos cambiar la visión de que:

No es un pacto legal, sino un pacto lleno de ética y para que este modelo funcione la organización debe decir y ofrecer al empleado lo siguiente:

  • Que en los próximos 2-3 años podrá llevar a cabo un proyecto clave dentro de la organización, y que como empresa ética, vamos a invertir en él para buscar el desarrollo de su carrera profesional.
  • Cuando el periodo de servicio o del proyecto llegue a su fin, el empleado y el gerente de la organización junto con el ejecutivo de RRHH deben reunirse para discutir uno próximo, el cual debe de estar en concordancia con la experiencia del aprendizaje de este primer periodo. De esta manera, el segundo proyecto formará parte del desarrollo del empleado, pero también generará beneficios para la empresa.

 

Empleados en redes

Los empleadores saben que su mejor gente no pasará toda su vida en la empresa.

¿Qué pasa cuando los empleados a lo que has invertido se marchan de la empresa?, ¿Hay un valor en mantener viva esa alianza?

Los líderes de RRHH deben de levantar la mira para establecer una red de antiguos empleados de tal manera que puedan construir una propuesta de valor de los nuevos empleados. Si un empleado se completa con éxito en un determinado periodo de servicio, son invitados a la red.

Con esta nueva visión, entonces, podemos hablar de que ya no existe el empleo de por vida, pero se debe fomentar una auténtica relación duradera entre empleador y exempleados, donde ambos obtengan beneficios tangibles: recibir más contactos, orientar al crecimiento y solución de problemas, recomendaciones, apoyo para proyectos especiales, y cualquier situación donde se pueda aportar valor agregado para ambas partes.

El deber de los líderes de RRHH es seguir cooptándolos para agregar valor a la empresa, invirtiendo en la formación de talento y obtener ideas en los procesos creativos de tal manera que se puedan convetir en procesos innovadores de mutuos beneficios.

Hay que aprender a manifestar al empleado la idea de que sólo puede trabajar en nuestra empresa durante algunos años, pero que la relación que tendrá con la organización será un guía de vida para ambos. Esto se convierte en un mensaje poderoso de los líderes de RRHH, y nos lleva hacia la innovación necesaria dentro del ámbito. Hay que aprender a cambiar procesos para evolucionar las viejas creencias de las visiones de antaño de RRHH.

Fuente:

 http://www.shrm.org/hrdisciplines/staffingmanagement/articles/pages/ben-casnocha-2015-talent-management-conference.aspx#sthash.JWWWw9jo.dpuf