Siendo los siguientes:

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Productividad del trabajo disminuye.

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Hace la cantidad mínima de trabajo.

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Menos dispuesto a comprometerse con líneas de tiempo de largo plazo.

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Desarrollan poco esfuerzo y motivación en el trabajo.

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Expresan su descontento con su trabajo actual.

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Dejan temprano de trabajar con más frecuencia.

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Ausencia de interés en trabajar con clientes.

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Su participación es menor en su grupo de trabajo.

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Disminución de interés en complacer a su manager.

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Muestran un cambio negativo de actitud.

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Poca atención a las cuestiones relacionadas con el trabajo.

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Desagrado con su supervisor.

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Perdida de entusiasmo por la misión de la organización.

Hay otros comportamientos más que se deben considera, tales como:

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El uso de ropa más formal para trabajar.

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Faltas en el trabajo con mayor frecuencia por citas con el médico

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Dejar un curriculum vitae en la impresora.

Estos comportamientos son signos clave de la inminente partida.

Para los gerentes, nuestro consejo es centrarse en la retención de empleados estrella en el corto plazo. Por lo general, las organizaciones manejan un problema de rotación con las intervenciones a gran escala para mejorar el compromiso departamental o a nivel de empresa, satisfacción en el trabajo, y el compromiso de trabajo. Estas estrategias pueden funcionar, pero ellos tienen tiempo para diseñar y poner en práctica. Pensar en términos de riesgo de la rotación de empleados específicos le permite invertir su tiempo y recursos a aquellos empleados que crean el máximo valor y en realidad están en riesgo de dejar.

Hay muchas formas de invertir en los empleados que por miedo puede estar buscando: aumentos de sueldo, promociones, proyectos especiales, etc.

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Una técnica consiste en utilizar lo que se llama "mantener entrevistas."

En lugar de llevar a cabo entrevistas de salida sólo para aprender lo que causó buenos empleados para dejar de fumar, mantenga regulares entrevistas uno-a-uno con empleados de alto rendimiento actuales para aprender lo que los mantiene trabajando en su organización y lo que podría ser cambiado para evitar que se extravíen.

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Sabemos, que una salida rápida puede dejar un agujero en operaciones de la empresa que crea un daño a largo plazo.

Es importante darse cuenta de que no hay ninguna garantía de que los empleados, que exhiben estos comportamientos que han sido identificados como riesgos de que pueden irse, deben controlarse ante una conducta indeseable. planear la sucesión para su salida puede prevenir los daños derivados de los abandonos inesperados.

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En cambio, los patrones de comportamiento en el tiempo que pueden parecer sutiles que te pueden avisar a su jefe.

En lugar de llevar a cabo entrevistas de salida sólo para aprender lo que causó buenos empleados para dejar de fumar, mantenga regulares entrevistas uno-a-uno con empleados de alto rendimiento actuales para aprender lo que los mantiene trabajando en su organización y lo que podría ser cambiado para evitar que se extravíen.

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Sugerimos el que se quede enganchado con su trabajo, continúe mostrando entusiasmo por la misión de la organización.

Y proyectar un nivel constante de energía relacional a los miembros de su equipo de trabajo.

Esta investigación no considerarse como la única manera de identificar a un empleado a punto de dejar la empresa, sí apunta a un conjunto de comportamientos que, en conjunto, puede proporcionar una pista y se descuenta comportamientos que por error han sido vistos como se dice . Así que la próxima vez que tenga una idea de si alguien está a punto de salir, sabe que puede ser en algo cuando se toma los indicadores correctos que hay que tomar cuenta.