Las tasas de contratación han aumentado, de acuerdo a un estudio de julio de 2015 sobre los principales indicadores del empleo que da a conocer la Sociedad de Gestión de los Recursos Humanos (SHRM).

Lo destacable es que los reclutadores están teniendo dificultades para encontrar el mejor talento. Muchos pueden confiar en un sistema de seguimiento de candidatos (ATS), ya que hoy en dia se necesitan mejores procesos que ayuden a encontrar los candidatos más calificados.

Pero, cuáles son las nuevas condicionantes para elegir un ATS que apoye a esta área

Para dar algunas alternativas al ATS vale la pena utilizar algunos criterios clave para asegurarse de seleccionar un ATS moderno que se adapte a sus necesidades.

  • Hoy en día las empresas están mejorando lo que tienen e inician el ciclo de reemplazo de ATS, bajo distintas conndicionantes que están cambiando.
  • Hoy en día probablemente hay tres veces más el número de conversaciones y ofertas sobre lo que hace tres años atrás sucedía.

Se estima que uno de cada ocho empresas está considerando un cambio a su solución ATS en el núcleo de reclutamiento.

  • ATS, también conocido como sistema de gestión de candidatos, se introdujo por primera vez hace más de dos décadas para agilizar el proceso de contratación mediante la automatización del procesamiento y almacenamiento de los currículum.
  • Proporciona una mayor coherencia en las prácticas de contratación y también ayuda a proteger a las empresas contra demandas laborales.

Las innovaciones ATS han mejorado el análisis de los curriculum vitae

Ayudan a agilizar el proceso de solicitud de empleo, y, a través de nuevas estructuras en los informes, ayudar a los líderes de recursos humanos para identificar a los mejores candidatos sobre los diversos trabajos así como a ahorrar dinero en la contratación.

Algunos conceptos clave a tener en cuenta a la hora de evaluar y seleccionar un ATS:

Cuellos de botella

  • Utilice muestras para ayudar a identificar dónde podrían producirse cuellos de botella para los reclutadores, directores de recursos humanos o candidatos.
  • Habrá que ver cómo es el flujo de trabajo, el proceso de revisión y aprobación de los candidatos y cómo se mueven los candidatos a través de este proceso.
  • Determinar dónde los interesados pueden quedarse atrapados. Estos cuellos de botella son la mayor fuerza que paraliza los procesos de reclutamiento.

También es importante poner a prueba las capacidades de velocidad del sistema y de búsqueda

  • Destacar que no es un hecho que la búsqueda será rápida y precisa al igual que la velocidad de procesamiento.

La facilidad de personalizar

  • Tomar en cuenta con qué facilidad se puede configurar un sistema para adaptarlo a los flujos de trabajo de reclutamiento.
  • Es importante saber si uno tiene la capacidad de personalizar un ATS por propia cuenta, o si conviene que el desarrollador lo haga a un costo adicional.

  

Investigar qué tan adaptable es el sistema

  • Saber si se puede cambiar la forma en que los candidatos se mueven a través del sistema para que el proceso funcione con la misma eficacia tanto en una planta de fabricación como en la sede corporativa.

Seguimiento de cumplimiento

  • Asegurarse de que el ATS está equipado para realizar un seguimiento equitativo de oportunidades de empleo o el cumplimiento de otros requisitos legales cuando se está reclutando en los mercados extranjeros, así como cumplir con los estándares en los contratos a la hora de hacer negocios con el gobierno federal.
  • El sistema ATS hace que sea fácil mantenerse en cumplimiento con las leyes de empleo del país.
  • ATS asegura que se se cumplan con las diferentes leyes laborales en esos países, y a veces, inclusive en ciudades particulares.

La experiencia de los candidatos

  • Habrá que permitir que los candidatos tengan la posibilidad de subir sus currículos o perfiles de redes sociales en el sistema.
  • ¿Qué tan fácil es para los candidatos puedan aplicar desde dispositivos móviles? Las personas comienzan a aplicar en los teléfonos móviles pero abandonan el proceso porque puede ser demasiado complicado.
  • ¿El sistema tiene respuestas automáticas modernas así como otras herramientas de comunicación que hacen que sea fácil para los reclutadores hacerles saber a los candidatos que han recibido sus perfiles?
  • ¿El sistema permite responder preguntas o informar a los solicitantes en qué etapa del proceso de evaluación se encuentran?

Capacidad de integración

  • El ATS debe tener la capacidad de integrarse con aplicaciones como el video-entrevista, plataformas de evaluación o empresas de outsourcing.
  • Entender la tecnología utilizada para hacer esas conexiones y los recursos que un proveedor pueda ofrecer para tales integraciones.
  • Una de las principales cosas que se deben ver en la evaluación de los diferentes sistemas es cómo se realizan las integraciones personalizadas.
  • Con la integración con un proveedor de verificación de antecedentes, por ejemplo, quizás se querrá tener la capacidad y facilidad que con un clic el software produzca informes sobre los prospectos sin salir de la pantalla. En fin muchos pequeños grades detalles en un buen proceso de gestión de los talentos.

Fuente: http://www.shrm.org/hrdisciplines/technology/pages/how-to-choose-a-next-generation-applicant-tracking-system.aspx#sthash.gFTiwcWo.dpuf