Los líderes de gestión del talento deben conocer e interesarse en el incremento de participación de los empleados. Un estudio reciente sobre talento concluye que es importante para los RH, profundizar en qué es exactamente lo que estamos tratando de impactar cuando se busca promover la participación.

Existen diferencias en cómo los estudios definen lo que es el compromiso. Por un lado, un constructo denominado como:

“Compromiso como un papel personal”

El grado en que los empleados están intelectualmente estimulados por el trabajo, como se sienten parte de sí mismos y el deseo de interactuar con otros que hacen un trabajo similar.

  • Las personas con compromiso en su papel personal, ven el trabajo como parte de lo que son, están energizados por sus responsabilidades y por su compañerismo con otros en el campo laboral.
  • Esta forma de compromiso se basa en las interacciones específicas entre los empleados y sus tareas particulares, así como en las conexiones interpersonales.

Por otro lado, ” el engagement”

Se centra en un estado mental caracterizado por la energía, dedicación y su flujo.

  • Construcción desarrollada como la antítesis del desgaste y necesariamente fijado en cualquier punto particular de la obra que está más generalizada. El  compromiso como papel personal, describe una construcción psicológica integral, mientras que el engagement se centra en la amplia actitud hacia el trabajo.
  • Medir el compromiso como papel personal y engagement en el trabajo, sus comportamientos de trabajo (entre otras variables) para buscar relaciones.
  • El Dr. Fletcher fue capaz de demostrar que el compromiso en el papel personal, tiene un fuerte impacto en las percepciones de sus capacidades y la adaptabilidad de los trabajadores, que el engagement.
  • Saber su habilidad y capacidad de adaptación a los cambios y como son estos dos resultado importantes, en una época en que nuevas prácticas y herramientas surgen constantemente en la mayoría de los puestos de trabajo.

En otras palabras, la pasión que tanto impacta y cuenta en el ámbito de lo laboral

  • Son más propensos a ser completamente activos en el trabajo.
  • Un mejor rendimiento, su compromiso personal profundiza en sensación de plenitud en el trabajo del empleado.
  • Si RH está tratando de saber cómo afecta la participación de los empleados, a continuación, puede ser de beneficio de como enfocan los empleados sus energías en la construcción de su sentido de compromiso y su papel personal en lo laboral.

Qué pueden y deben hacer los RH 

Profesionales de desarrollo de talento podrían considerar las siguientes estrategias:

  • Desarrollar la identidad, función relacionada con el trabajo de los empleados.
  • La promoción de las buenas relaciones sociales.
  • Cómo educar a los empleados sobre las implicaciones más amplias de su trabajo y que es lo que significa.

El desarrollo del talento no se trata sólo de aprender a hacerlo, sino que también trata a ser

  • Las prácticas modernas que promueven el aprendizaje-empleados y que ayudan a las relaciones sociales y experimentales, apoyan a desarrollar redes más profundas entre sus compañeros, también sirven para construir el compromiso en su papel laboral.
  • Cuando se ofrecen programas de formación, los profesionales del desarrollo de talento pueden incluir componentes que promueven la comunicación y la interacción, especialmente entre los que tienen funciones similares.
  • Además, los conocimientos directivos en el desarrollo de la creación de culturas del departamento de aprendizaje, también es compatible con el crecimiento de la participación en el papel personal.

Fuente: http://www.td.org/Publications/Blogs/Science-of-Learning-Blog/2016/04/New-Study-Provides-Evidence-That-Passion-Propels-Engagement