Pensar globalmente y actuar localmente en el diseño de la compensación total para atraer a un gran talento

Asegúrese de que los empleados clave son recompensados de forma única; personalizada o perecerá. Los profesionales globales de RH deben resistir la tentación de centrarse demasiado tiempo y energía en la gestión y seguimiento de bajo rendimiento a la exclusión del más alto.

Y debido a que la fuerza de trabajo moderna no presenta la misma fidelidad ante los empleadores que podían esperar en décadas pasadas, las empresas deben responder con incentivos convincentes y personalizados para fomentar la retención. Y que los empleados se sientan realizados.

Los asuntos Soft Stuff

No todos los beneficios son tangibles o van tener un valor monetario.

  • Los beneficios intangibles pueden tener un impacto significativo en la cultura del lugar de trabajo y en última instancia pueden crear mayores niveles de compromiso de los empleados.

La fuerza de trabajo más joven quiere trabajar en algún lugar donde los valores de la empresa coinciden con sus valores personales. Estudios muestran que los profesionales jóvenes y emergentes prefieren la flexibilidad u otros intangibles sobre una paga más alta.

Decidir qué tipo de programas de trabajo serán los más eficaces para su empresa significa, que hay comprensión demográfica a nivel macro y micro.

Recompensas totales tienen que ser relevante. Para determinar la trascendencia, hay que entender el contexto más amplio en el que opera su empresa.

  • En un país con una alta edad media, por ejemplo, las prestaciones de jubilación es probable que importen más que su fuerza de trabajo sobre algunos otros beneficios.

La variabilidad es la nueva constante

El típico sistema de pago por rendimiento en muchas empresas es defectuoso y no promueve un mejor rendimiento según lo previsto. Se sugiere poner más énfasis en la retribución variable ligada a objetivos medibles. No hay ningún valor en aumentos por mérito.

Al hacer un alejamiento de los altos niveles de sueldos base fija, es más importante promover una filosofía global, mientras mantiene la sensibilidad a los matices culturales.

  • Se hace referencia a la tendencia en los países asiáticos para determinar la remuneración variable en función del rendimiento del equipo, lo que refleja el énfasis regional en el colectivismo.
  • Se trata de un inicio marcado por la forma en la retribución       variable, debe estar estructurado en una compañía americana, donde hay por lo general una orientación individualista significativamente mayor.

Comunicación con el gestionado es un deber

El total de las recompensas y su comunicación es un ejercicio estratégico que debe seguir una metodología específica. Después de todo, los beneficios no pueden ayudar a motivar o retener a los empleados que no son conscientes de ellos. La comunicación es otro ámbito que requiere una consideración local.

Hay una anécdota sobre una compañía de software que quería implementar beneficios a las parejas del mismo sexo en toda su fuerza de trabajo global. En la mente de los ejecutivos, esta decisión comunicaba un mensaje claro que la empresa apoya y celebraba ., sin embargo no se visualizó , que este beneficio y el mensaje no era para resonar con sus empleados en el Oriente Medio, donde los valores sociales son relaciones diferentes y del mismo sexo son a menudo ilegales.

Los profesionales de RH deben tener en cuenta el nuevo contrato de trabajo informal tomando una estructura en el mundo entero. En este contrato moderno y no escrita.

  • “El empleador proporciona estímulos totales valorados por sus empleados y en cambio los empleados ofrecen su tiempo, talento, esfuerzo y resultados.
  • Cuando falla este contrato en cualquier lado, se advierte, que conduce al arrepentimiento.

 

Fuente: http://www.shrm.org/hrdisciplines/staffingmanagement/pages/attract-top-talent-with-personalized-rewards.aspx#sthash.e8fdCIIJ.dpuf