Porque todos tenemos dificultad en los procesos de búsqueda de talento

Para implementar los datos y mejorar los procesos de contratación habrá que mirar más allá de los tres indicadores tradicionales: tiempo a cumplir, el costo por adquisición y la calidad de ésta.

Es fácil crear métricas que tomen en cuenta las actividades pero que no dicen mucho sobre el rendimiento. Éstas deben estar perfiladas y cercanas al rendimiento, de tal manera que se pueda visualizar todo y profundizar cuando se requiera.

Habrá que pensar en las métricas a utilizar haciéndonos preguntas sobre el proceso de contratación:

  • ¿Tenemos suficientes candidatos calificados para el proceso?
  • ¿Nuestro proceso de entrevistas es eficiente?
  • ¿Estamos llegando con los candidatos que se quieren contratar?

Cómo cubrimos las vacantes con calidad.

Es muy común querer medir la cantidad de solicitantes para cada fuente que se proporciona, sin embargo, es más importante medir qué tan lejos llega un candidato en el proceso de contratación. A esto se le llama la calidad de la fuente.

Algunas bolsas de trabajo podrán proporcionar un gran volumen de solicitantes, pero eso no significa que vayan a ser relevantes para el objetivo. 

Por ejemplo, si una empresa recibe 30 candidatos de una bolsa de trabajo y 12 solicitantes de un sistema de referencias internas, en primera instancia, se podría suponer que la bolsa de trabajo es más valiosa.

Sin embargo, si sólo seis de los candidatos de esta fuente llegan a la etapa de la entrevista, mientras que otros seis referidos llegan al mismo escenario, entonces la fuente de referencia es un canal de mayor calidad.

La versión de la contratación de un potencial calificado, sirve como un indicador de que el filtro de la entrevista se está llenando de candidatos de calidad.

El tiempo de la colaboración no lo es todo

El tiempo de la contratación es indicador más común, pero hay que tomar medidas enfocadas a las fuentes de cierres de contratación y los diversos tipos de conversión de flujo de trabajo en los procesos de atracción, y saber cuáles son las  que resultan más significativas sobre cada paso del proceso de contratación.

Saber de dónde vino nuestras contrataciones de un indicador que mide la rapidez en que los candidatos aceptan una oferta de empleo.

En el cierre de acuerdo que contribuyen a la cantidad de tiempo que transcurre entre una oferta firmada y cuando realmente se inicia a trabajar, especialmente para las personas con mucho talento que necesitan una transición más larga entre su empresa anterior y el nuevo trabajo.

*Se recomienda realizar una encuesta a los candidatos en cada punto del filtro de contratación, desde el proceso de aplicación a la pantalla inicial de la entrevista telefónica, para obtener una visión sobre cómo lo estamos haciendo, lo que estamos haciendo mal y en qué podemos mejorar.

La tasa de aceptación de la oferta es especialmente poderosa. 

  • Esta métrica captura todo lo que ha sucedido a lo largo del camino.
  • El porcentaje de candidatos que acepten la oferta de trabajo revelará si la experiencia del candidato fue buena, si se le dio una buena imagen de cómo es el trabajo en la empresa y si se le hizo sentir bienvenido.

La evaluación del candidato y su experiencia.

Es una tendencia cada vez mayor el uso de encuestas para obtener una imagen clara de lo que realmente piensan los candidatos sobre el proceso de contratación de una empresa.

  • Una forma de hacerlo es mediante la medición de las puntuaciones del promotor neto, calculado sobre la base de las respuestas a una sola pregunta y en una escala de 0 a 10.

¿Qué tan probable es que un candidato recomiende a un amigo a hacer el mismo proceso?

Se pueden aplicar cuestionarios rápidos utilizando formatos para medir lo que los candidatos piensan. Asegúrese de que estos no sólo sean parte del final del proceso, ya que a menudo las ideas más importantes provienen de los candidatos que se quedan a medio camino.

También se recomienda dar a los candidatos la posibilidad de dejar comentarios en cada correo electrónico que se envía. Esto no tiene por qué ser complicado. Se ha encontrado que al permitir que los candidatos dejen sus pensamientos con un clic es particularmente eficaz.

Fuente: http://www.shrm.org/ResourcesAndTools/hr-topics/talent-acquisition/Pages/Targeted-Recruiting-Metrics-Will-Improve-Hiring.aspx