Cada vez más, las empresas van a utilizar el análisis de datos de la fuerza laboral, sobre todo para ayudar con la retención y reclutamiento, según un nuevo informe publicado por la Fundación SHRM.

Para los profesionales de RH, será cada vez más importante comprender la analítica y ser capaces de presentar los resultados a los altos ejecutivos. En un mundo impulsado por los datos, las organizaciones deben establecer equipos de recursos humanos especializados y contratar personal orientado a datos, de acuerdo con El uso de Workforce Analytics para obtener ventajas competitivas, publicado el 21 de junio por la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos en la Conferencia y Exposición Anual 2016, en Washington, DC.

En los últimos estudios se destaca que actualmente, ya un 82% de las organizaciones reconocen la importancia de los datos relacionados con el talento en la gestión de la contratación, la retención y el volumen de negocios, y cada vez más ven el análisis de la fuerza laboral “como una herramienta crítica para moldear la estrategia del negocio futuro”.

“Este nuevo informe de recursos humanos puede ayudar a los líderes empresariales a prepararse para el futuro y aprovechar el poder de la analítica para generar ideas de negocios valiosos”.

Las organizaciones que deseen explotar los “big data” para obtener una ventaja competitiva están creando pequeños equipos de especialistas en análisis de datos, formando a su personal existente y reclutando graduados de la universidad con habilidades, según el informe.

“Los ejecutivos y académicos entrevistados para este informe argumentan consistentemente que un profesional de RH debe poseer una combinación de dos habilidades: tener una cabeza para el análisis de datos junto con la capacidad para presentar los resultados en la forma y el lenguaje convincente a los ejecutivos de alto nivel”.

El primer paso para llevar el análisis de datos al proceso de toma de decisiones de recursos humanos “es tener la voluntad de hacerlo”, según los autores, pero también es fundamental que los datos se presenten en una forma que sea clara y accesible.

Organizaciones que buscan utilizar con eficacia el análisis de la fuerza laboral probablemente se encontrarán con algunos obstáculos. El informe ofrece las siguientes recomendaciones para superarlos:

  • Mejorar la capacidad de análisis de la función de recursos humanos.
  • Asegurar que los datos estén limpios, organizados y listos para su análisis.
  • Mantener proyectos centrados en la solución de problemas clave en el negocio.
  • Mantener el rigor para no confundir correlación y causalidad. Si los datos muestran que los representantes de ventas de más edad venden más que sus colegas más jóvenes, por ejemplo, no significa necesariamente que la edad es la causa.
  • Evitar la búsqueda del perfeccionismo de datos; que puede conducir a la procastinación. Las organizaciones no necesitan tener la completa seguridad de que las medidas sean exactas antes de comenzar un proyecto.
  • Busque pequeñas victorias al inicio, que después puedan conducir a otras mayores.
  • Establecer una cooperación multi-funcional para la recopilación, almacenamiento y análisis.
  • Asegúrese que el personal sepa que el análisis es una ayuda para la toma de decisiones humana, y no un sustituto del mismo.
  • Entender las complejidades legales y éticas de la supervisión de los empleados.

El informe incluye estudios de caso, que demuestran “la necesidad de los altos responsables políticos en entender el análisis de fuerza laboral como un aspecto esencial en la estrategia de recursos humanos”, señalaron los autores del informe.

El informe es el último de una serie de publicaciones anteriores, publicado por la Fundación y la EIU (Economist Intelligence Unit), quienes pusieron en marcha una asociación de iniciativa de liderazgo con pensamiento estratégico en 2013, lo que resulta en este informe y en las siguientes publicaciones:

  • Evolución del trabajo y del trabajador, que se centró en la globalización de los negocios, los cambios demográficos y el cambio de los patrones de movilidad y cómo afectan a la naturaleza del trabajo y el trabajador.
  • Participación e integración de una plantilla global, que se centró en la forma en que los “enfrentamientos / descontento seguirán creciendo a nivel mundial, tanto en la sociedad y a nivel corporativo.”

Esta investigación, también proporciona una “excelente información de referencia para los estudiantes e investigadores que desean estudiar las muchas preguntas planteadas.”

Algunas de estas preguntas incluyen obstáculos culturales y prácticos, tales como la brecha de habilidades, así como cuestiones éticas y legales sobre el control de los trabajadores y de los candidatos.

“Fallos jurídicos sobre la vigilancia de la conducta de los empleados varían de una región a otra y todavía están en un estado de cambio”, señaló el informe. “Algunos ven dicha supervisión en estar más allá de los límites de la práctica ética aceptable.”

Además, el informe sugiere que algunos ejecutivos podrían temer que el análisis contradiga su juicio personal; sin embargo, mientras se vean competidores beneficiándose de la analítica de recursos humanos, es probable que esa barrera se superará.

Fuente: https://www.shrm.org/publications/conference-today/pages/report-make-workforce-analytics-work-for-business.aspx#sthash.XCpdXej5.dpuf