Los expertos en reclutamiento y selección deben salirse de su zona de confort y ser parte de los nuevos requerimientos en los perfiles de talentos

El uso del análisis de datos no sólo ayuda a las empresas a encontrar mejor talento, sino que también está generando un impulso en las ganancias y mejoras de los objetivos que se obtienen en la fuerza laboral.

 Presentamos algunos ejemplos:

  • El nuevo DataCloud permite a las empresas saber, en referencia a la dotación de personal, qué se necesita para mejorar las operaciones o qué se tiene que hacer para detener las altas tasas de deserción en ciertas posiciones.
  • Las compañías de software ya están ofreciendo el análisis como parte de su serie de sistemas de gestión del capital humano RH, para ayudar a las empresas a desarrollar un mejor sentido de los datos que se almacenan en los sistemas inconexos de recursos humanos y los departamentos de finanzas.
  • La empresa de tecnología de reclutamiento Jibe Insights, ayuda a las empresas a gestionar la analítica en la adquisición de talento y comprender mejor el desempeño del equipo de reclutamiento, así como el comportamiento de los candidatos.
  • La empresa de software Hunite ayuda a los profesionales de recursos humanos a utilizar los sistemas existentes en los dispositivos móviles.
  • Facebook está utilizando el análisis predictivo de la compañía de tecnología Entelo. Se puede predecir cuando la gente está buscando otro empleo mediante la indexación de datos sociales a escala masiva, con asociaciones o empresas que se dediquen a promover personas en busca de trabajo. Los analistas de agregan información para crear lo que ellos llaman “perfiles súper.” Ellos buscan información en dispositivos públicos, en las redes sociales y blogs sobre la vida profesional de potenciales candidatos y pintan lo que ellos llaman “una vista de 360 grados”.
  • Hoy en día los datos, su composición y análisis son el catalizador más valioso para la toma de decisiones de negocios informados. Sin embargo, los profesionales de recursos humanos han luchado durante mucho tiempo para utilizar estos datos de tal manera que se generen ideas que fortalezcan los perfilamientos y se gestionen de forma eficaz en sus organizaciones.
  • Además, la penetración de los datos son a menudo infrautilizados por otros en la organización debido a la falta de integración con otros datos de la empresa.
  • Josh Bersin de Deloitte escribió que “la investigación muestra que por lo general toma uno o dos años construir un equipo de análisis de talento”.

Según el sitio web de reclutamiento Daily, el departamento de recursos humanos del futuro debe incluir a expertos que se dediquen de manera exclusiva al estudio y aplicación de esta nueva marca de la gestión basada en los datos de recursos humanos.

Recientemente se encontró en un estudio que el 75 por ciento de las empresas con 1.000 o más empleados deben tener acceso a datos que les ayuden a tomar las mejores decisiones del negocio, cuando en realidad menos de la mitad de los talentos realmente tienen acceso.

La Sociedad de Recursos Humanos de los E U informó a principios de este 2015, que el análisis predictivo puede y debe ayudar a mejorar el rendimiento de la organización, a los recursos humanos en general y a retener a los empleados, factor de alto impacto en una era en donde el talento es escaso.

De acuerdo con un informe reciente de SMD, líder en análisis predictivo para las evaluaciones de los empleados, dichos análisis también se pueden aplicar a una variedad de iniciativas de recursos humanos, entre ellas, encuestas a los empleados, evaluaciones de 360 grados, evaluaciones de contratación y modelos de competencia.

Fuente: http://www.shrm.org/hrdisciplines/technology/articles/pages/technology-helps-organizations-better-analyze-hr-data.aspx#sthash.ppG2jzru.dpuf