RH debe enfatizar más en la formación de los ejecutivos, su impacto y comprensión con métricas y análisis:

1. Entender métricas con medición del talento

  • Operaciones de prácticas organizadas con eficacia e impacto.
  • Inversiones en talento, su evaluación en eficiencia y rendimiento.
  • Predecir cambios en el desempeño por empleado, nivel de competencias y abandonos posibles.
  • Formación, promoción y oportunidades con indicadores correctos, para que RH de respuestas con datos.

2. Hacer preguntas consultando métricas

  • Monitoreo del desempeño de la inteligencia para resolver problemas específicos y apoyo a las estrategias.
  • ¿La facturación es alta o baja? ¿El proceso de reclutar es el adecuado y alineado a factores demográficos? ¿Talento próximo a retiro? ¿Quién necesita mayor formación?
  • La pregunta correcta para superar el ‘qué’, para entender, el ‘por qué’ con beneficios en métricas que respaldan decisiones basadas en información.

3. Las métricas en RH apoyan a todo el negocio

  • Muestran inversiones que impactan el ROI.
  • Focalizadas en la aportación que cada departamento realice.
  • Calculo de tasas de salidas anuales, costos de abandonos y sus impactos.
  • Pronósticos de los costos de contratación y capacitación con métricas centradas en resultados.

4. Reconocer métricas que ofrecen valor ilimitado

  • Contrataciones con calidad integral, tiempos e información con otros departamentos y visión holística.
  • Mediciones en RH, con valor organizacional como un todo y un costo medido de forma integral para determinar si las contrataciones fueron buenas.

5. Los datos son para resolver problemas del negocio

  • Muestra si hay demasiados errores a través de la rotación y el rendimiento.
  • Identifica las métricas de RH, para dar respuestas en problemas de desempeño y baja productividad.
  • Información para que los directivos entiendan su impacto en costos financieros de RH, bajo la visión del CFO y su impacto en el ROI.

6. Hacer preguntas de un ‘por qué’ y ‘para qué’

  • Tomar decisiones con profundidad sobre los talentos, ¿por qué esa ubicación?, ¿por qué esas habilidades?, ¿por qué este marco de tiempo?
  • Preguntas que apoyan en la resolución de:
    • La estrategia del negocio.
    • Enlace de estrategia del negocio con la de RH.
    • Sobre el capital humano.
  • Determinar mediciones para resolver problemas presentes.

7. Trabajar juntos para toda la organización

  • Colabora con áreas buscando obtener información para desarrollar medidas significativas.
  • Incorporar datos de RH en la estrategia empresarial que requiera de un cambio cultural.
  • Trabaja RH con otras áreas para entender la cultura de medición, para mejorar rendimiento en ventas, facturación en TI.
  • Crear cultura de medición para resolver problemas de manera medible.

8. Inicia en el tiempo de contratación

  • RH trabaja sobre intangibles, que resulta difíciles de medir, buscando siempre la manera de cuantificar métricas de los talentos.
  • Requiere experimentar, estableciendo puntos de referencia propios disponibles y publicarlos.
  • Tiempo para adquirir talento en un área en particular, a través de indicadores que responderán a:
    • ¿Aumento o disminución de contratación a tiempo?
    • ¿Varía según mes, trimestre o temporada?
    • ¿Cómo afectan las fechas de graduación universitaria? “
  • Métrica promedio de costo de contratación en todas las posiciones con indicadores reales acorde a su variabilidad según el rol.

9. Nunca comprometer la calidad de los datos

  • La analítica debe ser buena como los datos incluidos en sus métricas.
  • El “valor” de métricas elegidas activan los procesos para administrar mejor el negocio.
  • Identifica datos confiables que cumplen criterios de:
    • Consistencia. Las métricas deben ser medidos constantes a lo largo del tiempo.
    • Precisión. Información con poco o ningún error.
    • Confiables. Apoyan a su constante evaluación.
    • Eficientes. El costo de recolección de los datos debe ser mínimo.