Michael Scott es un personaje de la serie The Office, quien ocupa, por 7 temporadas, el puesto de gerente de una sucursal de venta de una fábrica de papel. El personaje a lo largo de la serie va dando serias lecciones de Management, aquí algunos ejemplos

 

Los comportamientos de los líderes se pueden agrupar en estilos de liderazgo, un conjunto de comportamientos homogéneos entre sí que el líder debe poder utilizar y que aplicará en su día a día.

 

Estilo 1: Motivador de logro (presente/resultados). 

celebra 

La exigencia de los resultados tiene que ver mucho con la innovación, por ello el líder con motivación de logro busca conseguir resultados superiores. Para ello establece con claridad objetivos y asegura un seguimiento exigente, pero de acuerdo con el potencial de cada empleado. Motivar la búsqueda de mejores resultados es la mejor expresión de liderazgo e innovación, pero también uno de los elementos que refuerzan el desempeño excelente y la mejora continua de una persona. La innovación nace a menudo de esta búsqueda de mejora; mejora e innovación continua son sinónimas.

 

Estilo 2: Proactivo (futuro/resultados). 

 desarrollador

La innovación es definida por algunos como la búsqueda de resultados futuros. Por ello corresponde al líder establecer marcos de actuación, valores, sentido de propósito y referencias a futuro que dan guías de actuación a sus colaboradores, lo que permite que haya autonomía en la realización de tareas promoviendo el cambio y la innovación. Los comportamientos innovadores, especialmente en la innovación más disruptiva requieren líderes que apoyen nuevas ideas y promuevan el cambio alineándolo con los objetivos de la empresa.

 

Estilo 3: Desarrollador (presente/personas). 

white 

La base de la innovación son personas creativas, curiosas, pero sobre todo con talento profesional. Por ello, el líder debe promover el desarrollo continuo en el entorno de trabajo, buenas competencias profesionales exigen desarrollo continuo y debe asegurarse que este entorno de autodesarrollo existe. Para ayudar a sus colaboradores a ser los mejores profesionales, el líder crea entornos de feedback exigentes, crea sistemas y actitudes en sus colaboradores destinadas a mejorar el autoaprendizaje y la capacitación en el entorno de trabajo. Personas con bajo talento difícilmente serán buenos innovadores, el talento personal es el principal cimiento de la innovación.

 

Estilo 4: Potenciador (futuro/personas). 

potencia 

El líder crea otros líderes o, en otras palabras, potencia que otras personas innoven (Sí importa la forma). Por tanto, potencia la proactividad o liderazgo distribuido en sus colaboradores, es lo que se denomina empowerment. Potenciar personas es pedir que vayan más allá del desempeño de sus funciones actuales; se trata de conseguir que puedan cambiar con facilidad a largo plazo, reinventarse y asumir con iniciativa los nuevos retos y destinos profesionales.

 

Estilo 5: Socialnetworker. 

 social

Los líderes crean entornos que permiten las condiciones para que la colaboración sea el motor de la cultura innovadora. Buscan la cohesión, establecen reglas para que el equipo trabaje conjuntamente, comparta y haya colaboración entre los miembros del equipo y con otros equipos, mayoritariamente dentro de la empresa. Muy a menudo estos entornos no son presenciales, sino en red, es decir, en comunidades internas. Los nuevos líderes conectan a sus equipos con ideas o entornos externos, buscan que sus equipos estén abiertos a su entorno profesional y obtengan ideas o recursos en comunidades que pueden favorecer la innovación.

 

 Estilo 6: Gestor emocional (Eje central). 

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El entorno más favorable para la innovación es un entorno cómodo, emocionalmente de afiliación. El líder debe poder gestionar emociones de los miembros de su equipo y crear el entorno emocional cercano, transparente y de libertad que exige la innovación.

 

El líder debe, pues, tener un elevado dominio de la inteligencia emocional -que debe estar en el centro del liderazgo-, de la autorregulación, la empatía, la resonancia con los motivos y propósito de los colaboradores, para reforzar el compromiso de las personas con los objetivos.