Un buen primer paso es construir confianza con sus trabajadores.

Mientras que algunas organizaciones están cosechando titulares por ofrecer generosos beneficios, los empleados actuales a menudo se enfrentan a una intensa presión para cumplir objetivos ambiciosos con equipos cada vez más pequeños y con menos recursos.

La cultura del miedo está cada vez más presente en muchos lugares de trabajo.

Las recientes recesiones están poniendo altas cuotas y a largo plazo sobre la moral y eficiencia de los empleados.

El miedo se ha convertido en un factor de impacto dentro de las organizaciones, y no está ayudando a elevar más la productividad.

  • “Cuando la gente está asustada, no funciona bien”, dice un experto.
  • Todos sabemos que cuando estamos felices y productivos, trabajamos de manera más efectiva.
  • Mientras que los empleados que sufren de altos niveles de estrés son menos comprometidos y menos productivos, además de que tienen más altos índices de ausentismo, según los resultados de Towers Watson de 22.347 empleados en 12 países.

Los avances tecnológicos eliminan puestos de trabajo.

Incluso con las mejoras en la economía, el miedo y la incertidumbre siguen siendo impulsados por los avances tecnológicos que están eliminando más y más puestos de trabajo.

  • A diferencia de anteriores períodos post-recesión, los ejecutivos de alto nivel ahora se preocupan por la seguridad laboral.

Como resultado de su miedo, líderes corporativos han vuelto a modo de comando y control.

Muchas organizaciones se han obsesionado con la gestión de los trabajadores a través de medición, monitoreo, establecimiento de metas y dictar los procesos para alcanzar esas metas.

  • Mientras que los objetivos pueden ser útiles, los expertos establecen que, “en el peor de los miedos, ellos pueden pervertir la productividad y minar la moral.”
  • El intenso enfoque en la medición y el control es un reflejo de la falta de confianza en sus directivos y otros trabajadores.

¿Cómo sabes si existe una cultura del miedo en su organización?

Un signo revelador es cuando los empleados se sientan en silencio durante las reuniones, por el miedo de hablar hasta que los líderes de alto rango salen de la habitación.

  • Los empleados de estas organizaciones también tienden a mantener un perfil bajo.
  • Ellos trabajan según las reglas haciendo exactamente lo que se requiere de ellos, pero no más.
  • Sus sugerencias en el pasado fueron rechazadas, por lo que han dejado de compartir sus pensamientos.
  • Si a ellos no se les permite cuestionar una idea directamente, probablemente lo harán de una manera subversiva o pueden simplemente decidir dejar la compañía.
  • El miedo puede extenderse y minar la moral de toda la plantilla de forma rápida, añade. Una vez que está arraigada, es difícil combatirla y quitarla.

 

Los 4 pasos que RH puede hacer para cambiar una cultura del miedo.

Lo mejor, pero no es fácil, la ruta es que la gente hable y ser honestos con los demás.

1.-Construir confianza.

  • Esto significa ser sencillo, admitir errores, cumplir las promesas, demostrando la vulnerabilidad y soltar agravios.

2.-Mejorar su capacidad de escucha. 

  • Céntrese en lo que sus empleados le dicen. Escuche e interprete su comunicación verbal y no verbal. Mantenga una actitud neutral y abierta. Lo más importante es no juzgar.

3.-Fomentar la toma de riesgos.

  • Inspire a los empleados a experimentar, aprender e improvisar.
  • Ayúdelos a redescubrir su sentido de alegría y recompensa intrínseca de trabajo.

4.-Tratar a los empleados con respeto. 

  • Reconozca su valor y ayúdelos a tener éxito.
  • Al final del día, se trata de relaciones.
  • Cuanto más podamos confiar en los demás y trabajar juntos, más eficaces vamos a ser.

La mayoría de los estudios muestran que si los empleados son felices, son más productivos.

  • La gente está motivada por el sentimiento de logro que obtienen de hacer bien su trabajo.
  • Si usted es amable con los empelados y si los apoya, estos llegarán a ser muy leales.
  • Estos pasos no son tan terriblemente complicados.

Fuente: http://www.shrm.org/publications/hrmagazine/editorialcontent/2016/0116/pages/0116-execbrief.aspx#sthash.pD9G25fL.dpuf